Bin ich eine gute Führungskraft? Würde ich mir folgen?

Stellen Sie sich vor, Sie würden sich beim Führen beobachten können – über eine längere Zeit – wie würden Sie diese beiden Fragen beantworten?

An was machen Sie es fest, ob Sie gut sind oder Ihre Mitarbeiter Ihnen folgen würden.

Wenn Ihre Mitarbeiter Sie mögen? Wenn der Chef zufrieden ist? Wenn Sie keine Probleme nach oben weitergegeben werden (müssen)?

Wenn Sie alle Informationen zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort in der richtigen Dosierung zu den richtigen Personen weitergegeben haben?

Was sagen Ihre Mitarbeiter, wenn Sie sie bitten, am Samstag Mehrarbeit zu verrichten. Oder zum wiederholten Male eine unangenehme Schicht für jemand anderes zu übernehmen.

Ich habe hier mal – neben vielen anderen Maßstäben – vier Kriterien herausgezogen, an denen Sie Ihre Führungskompetenz messen können. Und um es konkret, greifbar, praxistauglich zu veranschaulichen, adressiere ich es einfach in Frageform. Die Antworten geben Sie sich bitte selbst. Viel Freude weiterhin beim Führen.

Werden Führungsaufgaben gern übernommen? Ist die Führungskraft in der Lage, reifegradspezifisch zu führen, andere für die eigene Auffassung zu begeistern, Mitarbeiter für den eigenen Standpunkt zu gewinnen. Die Führungskraft ist als solche anerkannt und kann Orientierung geben. Die Mitarbeiter folgen der Führungskraft nicht nur aufgrund der Mitarbeiter-Vorgesetzen-Hierarchie. Ist die Führungskraft in der Lage schnell und ausgewählt zu handeln, wenn es um Entscheidungen in ihrem Kompetenzbereich geht?

Beteiligt sich die Führungskraft an Veränderung? Gestaltet sie aktiv ihre Umgebung? Werden Ideen und Vorstellungen mit großem Engagement eingebracht – ggf. auch gegen Widerstände? Muss in dieser Hinsicht die Führungskraft eher angeschoben oder gebremst werden? Werden die vorhandenen Freiräume genutzt? Ist die Fähigkeit zur Formulierung von Zielsetzungen vorhanden? Werden Mitarbeiter – wo möglich und sinnvoll – gefördert?

Wie verhält sich die Führungskraft bei enormen Leistungsanforderungen? Wie hoch ist die Eigenmotivation? Wirken sich anspruchsvolle Aufgaben und Problemstellungen verstärkend auf das Engagement der Führungskraft aus? Wird auch dann an Zielen festgehalten, wenn erkennbar ist, dass sich diese nur schwer erreichen lassen? Wie hoch sind die Anforderungen an sich selbst. Geht die Führungskraft gelegentlich an ihre Belastbarkeitsgrenze. Ist das Motto: Höher, schneller, weiter?

Beweist die Führungskraft in den notwendigen Momenten Verhandlungsgeschick? Kann Sie verhaltenstyp-abhängig darauf eingehen? Ist sie in der Lage, zum richtigen Zeitpunkt den richtigen Ton anzuschlagen? Kann sie in verzwickten Situationen den scheinbar sicheren Konflikt verhindert oder mildern? Setzt sie dabei die verschiedenen Konfliktlösungsstile gekonnt ein?