12 Tipps zur Mitarbeitermotivation (Teil 2.) – Podcast Folge #019

Wie entsteht Mitarbeitermotivation? Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren? Was tue ich, wenn meine Mitarbeiter keine Lust auf Arbeit haben. 12 Tipps, was Sie als Führungskraft dazu beitragen können, damit die Leistungsmotivation des Mitarbeiters hoch ist und das Ergebnis sich sehen lassen kann.

Hier nun der von Ihnen hoffentlich schon ersehnte zweite Teil zum Podcast „12 Tipps zur Mitarbeitermotivation“. Sie hören also die Fortsetzung. Die ersten sechs Tipps sind in der vorigen Folge Nummer 18 adressiert, heute erhalten Sie die nächste Portion an Vorschlägen zur Umsetzung.

Waren es im letzten Podcast die Maßnahmen die tendenziell zu den Motivationsfaktoren, hören Sie heute konkrete Vorschläge zu denen „Herzberg“ eher sagen würde, sie gehören in die Kategorie der Hygiene-Faktoren.

Herzberg – sein kompletter Name lautet Frederick Irving Herzberg. Er kam 1923 in Massachusetts auf die Welt und starb im Jahr 2000 in den USA. Er war ein angesehener US-amerikanischer Professor der Arbeitswissenschaft und der klinischen Psychologie. Er stellte die Zwei-Faktoren-Theorie der menschlichen Bedürfnisse und Einflussgrößen auf. Das ist alles sehr analytisch, sehr gründlich und detailliert. Ich vereinfache das mal und reduziere es auf einen für mich netten (sehr philosophischen) Satz, der das Prinzip verdeutlicht:

Die Aussage

„Ich bin nicht unzufrieden“

ist nicht gleichbedeutend mit der Aussage

„Ich bin zufrieden“.

Es ist eben eine 2-Faktoren-Theorie (Motivatoren & Hygiene-Faktoren). Er wird meist zusammen mit Herrn Maslow einem amerikanischen Psychologen – Stichwort Bedürfnispyramide – in Verbindung gebracht. Sie gehören zu den bekanntesten Vertretern der Inhaltstheorien von Motivation. Deren gemeinsames Merkmal darin besteht, dass sie eine Klassifikation der Motivziele anbieten.

Ich gebe offen zu, dass mir als Führungstrainer der erste Teil meines Podcasts besser gefällt, ich gebe aber auch zu, dass beide Faktoren eine entscheidende Rolle spielen.

Die These – auch meine ideelle Überzeugung – lautet: Wenn die Motivationsfaktoren stimmen, müssen Hygienefaktoren noch nicht wirklich greifen. Umgekehrt bin ich der Meinung, dass wenn Motivationsfaktoren fehlen, die Hygienefaktoren das nie richtig kompensieren können.

Ein Ausbleiben der Hygienefaktoren ist aber langfristig schädlich oder in unserer Führungssprache „demotivierend“.

Und genau genommen, will ich hier jetzt nicht den Professoren ihre ganze Arbeit vorstellen, mir geht es darum, dass wir Führungskräfte die Motivationstipps für uns und unsere Abteilung und für unsere Firma passenden Faktoren auswählen – und ob die dann als Hygienefaktoren oder Motivationsfaktoren gelten, ist mir schlussendlich fast schon egal. Und wenn die einen sagen, es sind keine Motivations- sondern Hygienefaktoren – dann zitiere ich meine liebe Schwiegermutter (und das ist ernst gemeint) Sie würde sagen: „Was soll´s.“

Ich muss keine Doktorarbeit darüber schreiben.

Hören Sie sich´s an und bilden Sie ihre eigene Meinung. Das finde ich am besten.

Zeigen Sie ihrem Mitarbeiter Möglichkeiten auf, wo die Reise hin gehen kann. Heute kann über viele verschiedene Bildungswege, Positionen und Hierarchien entwickelt werden. Schlagworte wie „on the job“, „near the job“, „off the job“ lassen Personalentwickler-Herzen höher schlagen. Ich hoffe, ihres auch. Warum? Weil das ihr Job ist: „Andere zum Erfolg kommen lassen“. Das ist es, was das Feuer in einem Menschen entfachen lässt. Er brennt für seine Arbeit. Es kann damit auch den berühmten Funken überspringen lassen, ohne selbst dabei gleich ins Burn-Out zu verfallen. Er sprüht förmlich vor Energie.

Fachkarriere, Führungskarriere, verschiedene Aufstiegs-Optionen anbieten, Job-Enlargement, –Rotation, Job-Enrichment. Es würde hier zu weit führen, diese alle zu erläutern. Gehen Sie mal die Personalabteilung und fragen Sie danach.

Ach ja, es macht durchaus Sinn, auch den Mitarbeiter selbst zu fragen, ihn anzuhören und ihm zuzuhören. Personalentwicklung gehört zu den schönsten Aufgaben einer Führungskraft.

Ach ja, und noch was. Gute Mitarbeiter wollen sich entwickeln. Und wenn Sie zum Schluss kommen, dass in ihrem Verantwortungsgebiet keine weitere Entwicklung mehr möglich ist, dann lassen Sie bitte los, lassen Sie ihn gehen, bieten ihm Alternativen im Unternehmen, in anderen Abteilungen an. Denn: gute Leute lässt man nicht einfach gehen.

Hier geht es jetzt nicht um die soeben besprochene Entwicklungsperspektive langfristig, jetzt geht es konkret um kurz- und mittelfristige Qualifikationsmaßnahmen. Jeder gute Mitarbeiter ist weiterbildungstauglich und weiterbildungsbereit. Er sträubt sich nicht, sich schulen zu lassen, seine Sinne zu schärfen, seine Fähigkeiten auszubauen, Neues zu lernen oder Bestehendes und Bewährtes zu intensivieren oder einfach wieder auffrischen zu lassen. Ganz ehrlich, wenn mir mein Mitarbeiter sagt, er braucht das nicht mehr, dann ist das für mich „Alarmstufe gelb“.

Was soll ich mit einem Mitarbeiter, der weiterbildungs-resistent ist anfangen? In letzter Konsequenz lasse ich so jemanden gerne gehen – zur Konkurrenz am besten.

Es ist auch kein Problem, wenn eine Weiterbildung in der aktuellen Lage nicht möglich ist. Die Gründe können vielfältig sein. Zur Zeit ist kein Budget dafür vorhanden, dem Unternehmen ist ein Sparkurs verpasst worden, der Mitarbeiter muss sich voll und ganz auf die aktuellen Herausforderungen konzentrieren, seine private Situation lässt es gerade nicht zu und und und.

Das ist kein Problem. Aber wir müssen es im Auge behalten und bei nächster Gelegenheit wieder recht platzieren. Das motiviert den Mitarbeiter. Es war nicht nur so dahin gesagt. Nein, mein Chef hat es sogar nicht vergessen.

Ja natürlich ist Geld auch ein wichtiger Faktor. Das gehört dazu. Interessanterweise hat Herzberg das Thema Geld in Form von Einkommen sowohl auf den „Plus-Bereich“ als auch auf den „Minus“-Bereich gelegt. Das ist schon auch ein Motivationsfaktor. Je nach Lebensphase des Mitarbeiters ist das sogar immens wichtig. Haus schneller abbezahlen, neues Auto finanzieren können, den noch nicht realisierbaren Urlaub jetzt umsetzen können oder die finanzielle Unterstützung eines Familienangehörigen wird möglich.

Motivation durch eine außerplanmäßige Gehaltserhöhung, Zuspruch einer Sonderprämie oder Geld für die Übererfüllung seiner Zielerreichung sind gängige und praktikable Tipps.

Aber einen Hinweis kann ich mir dann doch nicht verkneifen: Bedenken Sie in Ihrer Entscheidung: Über eine Gehaltserhöhung freut man sich, wenn es das erste Mal auf dem Konto gutgeschrieben wird, vielleicht noch ein zweites Mal, aber dann hat man sich schnell an das neue Level gewöhnt. Die Einmalzahlung ist wunderbar, aber eben nur einmalig und dann schnell in Vergessenheit.

Sollte ihr Unternehmen nicht an starre Tarifverträge gebunden oder betriebsdingt nicht in genausten Prozess-Abläufen verhaftet sein, ist es eine gute Nachricht für die Mitarbeiter, wenn Sie ihre Zeiten flexibilisieren können. Ein Arztbesuch am Vormittag ohne dafür Urlaub beantragen zu müssen, früher Feierabend machen können, weil das Amt noch offen hat oder man rechtzeitig am Kindergarten sein will, oder eben auch mal länger bleiben, um etwas abzuschließen. Richtig gemacht ist das ein Win-Win-Verhältnis für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Sie bieten ihren Mitarbeitern ein gesundes Essen in der Kantine an. Sie geben Gelegenheiten, um Inhouse zur Rückenschule zu gehen – vielleicht sogar während der Arbeitszeit.

Sie gönnen den Unternehmen Obsttage, geben Mitarbeiter die Chance am Marathon teilzunehmen, machen Schulungen für bewusste Ernährung. Hier gibt es fast unendliche viele Aktivitäten – teilweise auch zusammen mit Krankenkassen.

Ich glaube, im Gesamtpaket ist das auch eine gute Investition in die Mitarbeiter-Motivation und indirekt auch in Mitarbeiterbindung.

Wir sind schon bei Tipp 12 angekommen. Hier werfe ich nun alles rein, was ich noch nicht losgeworden bin – nein, sonst komme ich wieder in zeitliche Verlegenheit.

Bieten Sie ihren Mitarbeiter verschiedene, aber ganz konkrete Benefits an. Hierunter zähle ich Dinge wie:

• Kostenlose Kalt-Getränke und Kaffee/Tee
• Tankgutscheine
• Geschäftswagen
• Sponsoring für´s Fitness-Studio
• Einkaufs-Gutscheine
• E-Bike-Förderung
• usw.

7. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihm seine Entwicklungsperspektive aufzeigen
8. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihm Weiterbildung anbieten
9. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihn mit Geld belohnen
10. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihm flexible Arbeitszeiten einräumen
11. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihm gesundheitsfördernde Maßnahmen angedeihen lassen
12. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihm sonstige konkrete Benefits zukommen lassen

Machen Sie was daraus. Suchen Sie ihren passenden Motivationsblumenstrauß entsprechend ihren Unternehmensverhältnissen heraus. Es ist gar nicht so teuer – ganz im Gegenteil – der Gegenwert – eine hohe Leistungsmotivation erleichtert unsere Führungsarbeit um ein Vielfaches. Auch darf die Quote derer steigen, die emotional am Unternehmen sich gebunden fühlen. Da gibt es von viel Luft nach oben. Gute und loyale Mitarbeiter sind es auf jeden Fall wert.

Seien Sie gespannt, wenn Sie wieder bei nächsten Podcast dabei sind. Es gibt als Führungskraft noch viel zu tun. Ich freue mich, wenn Sie wieder bei mir sind und mir zuhören, in der Hoffnung, auch manches schon getestet zu haben.

Sie dürfen mir auch gerne – wenn Sie wollen – schreiben. Schicken sie eine Nachricht an hallo@schulik-management.de. Voraussetzung ist nur, ihre Frage, ihr Problem, ihre Anmerkung beziehen sich auf Führungsthemen. Selbstverständlich dürfen Sie mir auch gerne Ihr Lob und Ihre Kritik sowie mögliche Verbesserungsvorschläge zukommen lassen.

Es grüßt Sie wie immer

Ihr Stefan Schulik