12 Tipps zur Mitarbeitermotivation – Podcast Folge #018

Wie entsteht Mitarbeitermotivation? Wie kann ich meine Mitarbeiter motivieren? Was tue ich, wenn meine Mitarbeiter keine Lust auf Arbeit haben. 12 Tipps, was Sie als Führungskraft dazu beitragen können, damit die Leistungsmotivation des Mitarbeiters hoch ist und das Ergebnis sich sehen lassen kann.

Es ist Montagmorgen, Wochenende ist vorbei, die Mitarbeiter trudeln nach und nach ins Büro rein, in die Produktion, in den Vertriebsinnendienst. Einer davon kommt in mein Büro. Er sieht nicht gerade „frisch“ aus. Er wirkt etwas müde, eher träge – meine Vermutung liegt nahe: Der hatte aber ein anstrengendes, vielleicht sogar feuchtfröhliches, Wochenende hinter sich und kommt zur Erholung zur Arbeit. Und genau dieser Mitarbeiter – mein Mitarbeiter – sagt zu mir: „Morgen, Chef! Bitte motivier mich mal.“

Situation klar? Situation zu übertrieben? Sie entscheiden! Zugegeben, die Wahrscheinlichkeit ist nicht ganz so groß, dass wenn mein Mitarbeiter tatsächlich unmotiviert zum Wochenstart kommt, mir das auch noch ehrlich ins Gesicht sagt und mir das ungeschminkt mitteilt.

Aber mal Hand auf´s Herz: Gehen Sie in Gedanken durch ihre Mitarbeiterreihen. Wie viele davon sind hoch motiviert, ihre Arbeit zu machen. Alle? 90%?, weniger?

In meinem 3. Podcast mit dem Titel „Hemmnisse der guten Führung“ habe ich u.a. propagiert, dass Führungskräfte Mitarbeiter NICHT motivieren können – im Gegenteil – es hemmt uns, wenn wir meinen, das tun zu müssen.

Also schicke ich meinen Mitarbeiter, der mich aufgefordert hat, ihn zu motivieren, wieder fort – ja das tue ich. Aber ich tue auch noch was anderes. Ich frage mich, da ich ihn nicht direkt Motivation anordnen kann: Was hätte ich als Führungskraft tun sollen, damit er von sich aus motiviert zur Arbeit kommt. Habe ich was vergessen?

Mitarbeitermotivation funktioniert nicht von außen, per Befehl und Gehorsam. Spätestens nach unserem Mitarbeiterjahresgespräch sollte uns das als Führungskraft klar sein. Mitarbeitermotivation kommt von innen – intrinsisch. Und um das zu erreichen, hier der erste Tipp in Richtung Mitarbeitermotivation:

Diese sind aus der Unternehmensvision oder gerne auch aus der Abteilungs-Vision abgeleitet. Daraus lässt sich die Sinnhaftigkeit der Ziele und Aufgaben herleiten. Entweder ist das Ziel klar formuliert und der Mitarbeiter kann aufgrund seines hohen Reifegrades die dazu passenden Aufgaben entwickelt und selbst umsetzen oder er hat von seinem Vorgesetzten eine klare Aufgabenstellung erhalten – so mit allem Drum und Dran. Und wenn die Führungskraft die Augenfarbe seines Mitarbeiters kennt – und damit weiß, ob er es gut und gerne kann, dann läuft das mit der Motivation fast schon von selbst.

Viele Mitarbeiter erhalten Ziele, bekommen aber die Kompetenz zur Umsetzung, zur Entscheidung nicht. Sie werden faktisch „zur Verantwortung“ gezogen, sind schuldig, wenn´s Ziel nicht erreicht wurde, kriegen sogar im schlimmsten Fall den Kopf gewaschen, erhielten aber keinerlei Möglichkeiten, die Ziele zu verwirklichen. Sie sind vom Chef, von den Kollegen und Mitarbeiter abhängig, die sie – aus welchen Gründen auch immer – im Regen stehen ließen. Da steckt ein hohes Frustpotential – dies gilt es im Vorfeld zu bedenken und auch dann zu vermeiden. Geben Sie dem Mitarbeiter die erforderliche Kompetenz und die Chance zum motivierten Handeln ist groß. Gute Mitarbeiter werden Sie nicht enttäuschen wollen – da steckt Power dahinter.

Alle die mich kennen – auch aus meinen Seminaren – wissen, was das heißt: reifegrad-spezifisch führen. Wenn Sie es wiederholen wollen, oder noch nicht kennen, Podcastfolge Führungsstil trifft Reifegrad – ein einfaches aber wirkungsvolles – Podcast Folge #012 – hören sie rein.

Wenn Sie also Mitarbeiter mit einem hohen Reifegrad – bezogen auf das ausgegebene Ziel – führen wollen, dann gehen Sie in den Dialog, tauschen sich aus, beteiligen, geben Hilfe zur Selbsthilfe und noch besser: Sie lassen ihn machen, Sie vereinbaren lediglich, wie sie auf dem Laufenden gehalten werden wollen. Sie delegieren sogar die Kontrolle hin zum Mitarbeiter, der das selbst übernimmt.

Ist der Mitarbeiter noch nicht so weit – also Reifegrad gering, dann nehmen Sie ihn an die Hand, gehen Punkt für Punkt durch, erklären ihm die Schritte, überzeugen ihn und Sie definieren die jeweiligen Kontroll-Punkte für den erforderlichen Projektfortschritt.

Was meine ich damit. Menschen sind individuell, Menschen haben ihre ganz eigene Identität – ja – und das ist auch gut so. Aber wir Menschen haben doch bestimmte Tendenzen, bestimmte Vorlieben und Bedürfnisse. Auch sind „Motivations-Motive“ in verschiedene Gruppierungen zusammenzufassen, sie lassen sich sogar clustern.

Motivations-Motive – was für ein Wort. Diese soeben für mich das erste Mal entstandene Wort „Motivations-Motive“ gefällt mir. Ich weiß gar nicht, ob es dieses Wort gibt. Klar, ich finde dieses Wort toll, weil ich es gesagt habe – aber diese Dopplung von Motiv – ist klasse. Schon die Kriminalbeamten suchen beim Täter ein Motiv, den Grund, warum, die Ursache, Dinge zu tun. Sie gehen der Frage nach, was war der innere Antrieb, der Gedanken in Taten wandelt.

Und das ist auch beim Führen von Mitarbeiter wichtig. Tun Sie das typgerecht.

Beispiel: Ein Mitarbeiter hat für die Erfüllung der Zielsetzung einen hohen Reifegrad. Sie könnten ihn also einfach „laufen lassen“, „machen lassen“. Aber vom Typ her ist er sehr auf gemeinsames Handeln, auf Teamwork, auf Abstimmung und Sicherheit, Harmonie bedacht. Hier wäre es falsch, nicht von Zeit zu Zeit nachzufragen, ob alles i.O. ist.

Und wenn wir ins andere Extrem gehen, ist es kontraproduktiv, wenn wir das gerade geschilderte Verhalten einem „Mitarbeiter-Typ“ geben, der die Eigenständigkeit fordert, der Entscheidungen selbst fällen will, der auf das Ziel und die Sache stark fokussiert ist. Den können Sie nicht nur „laufen lassen“, den müssen Sie laufen lassen, sonst empfindet er ihre Nachfrage als kontrollierend, misstrauend und kritisch.

Also achten Sie auf die unterschiedlichen Motive und Grundbedürfnisse des Mitarbeiters. Führen Sie ihn, wie es zu ihm typischer Weise passt.

Als Führungskraft gehört es zu unseren wesentlichen Aufgaben, Mitarbeiter zu entwickeln, besser zu machen, Sie zu befähigen, dass Sie in dem was sie tun, wachsen können. Um diesen Prozess in Gang zu setzen und halten, braucht es von Zeit zu Zeit Feedback – geben Sie ihrem Mitarbeiter Orientierung, Impulse, wie Sie selbst Denken und Handeln.

Sowas nennen wir dann konstruktives Feedback geben. Das beinhaltet aber aus meiner Sicht – sowohl das Lob, die Anerkennung und Wertschätzung auf der einen Seite als auch die Kritik, wenn was nicht so erledigt wird, wie es richtig wäre.

Da Führungskräfte notorisch unter Zeitmangel leiden, wird meist nur das Gespräch gesucht, wenn was schief lief. Wir erinnern uns gerne an den Podcast Loben Sie Ihre Mitarbeiter – Podcast Folge #007 sowie Podcast Kritisieren von Mitarbeitern – Podcast Folge #008

Wir brauchen aber beide Feedbacks – Lob und Kritik. Aber bitte nicht, wie es vielfach gelehrt wird – da bin ich völlig anderer Meinung als mancher meiner Kollegen und Führungsexperten.

Da gibt es welche, die propagieren die Sandwich-Methode. Dort heißt es, dass es besser wäre, zwei positive und eine negative Botschaft miteinander zu verbinden. Das tut dann weniger weh – meint man.

Ich empfehle hier die Gespräche zu trennen. Jedes für sich. Die jeweiligen Gespräche sind eindeutig, müssen zeitnah erfolgen, sind spezifisch und ganz konkret. Sie werden in der Regel unter vier Augen geführt; d.h. Lob und Kritikgespräche bitte nicht zusammenwerfen. Das sind zwei völlig unterschiedliche Motivationsbasen. Außerdem – unsere Mitarbeiter sind ja nicht blöd – wenn´s um solche „plumpen“ Verpackungselemente geht. Das merken die doch auch.

Zugegeben, solche Gespräche sind für beide Seiten anstrengend und eine Herausforderung – trotzdem – bitte machen Sie welche.

Also Tipp 5 – geben Sie passendes Feedback an ihre Mitarbeiter, es lohnt sich

Wenn Mitarbeiter ihre Ziele erreicht haben, wenn die Aufgaben zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt wurden, wenn gute Ergebnisse produziert wurden, dann feiern Sie mit ihm diese – seine – Erfolge. Neben dem Lob gibt es z.B. einen Gutschein für ein außergewöhnliches Abendessen, Sie zeichnen den „Mitarbeiter des Monats“ aus, Sie schenken ihm ein exklusives Sicherheits-Fahrtraining, besorgen ihm und seinem Partner / seiner Partnerin Musicalkarten oder Sie gönnen ihm eine spezielle Reise. Egal was Sie tun, welche Rahmenbedingungen im Unternehmen vorherrschen, feiern Sie mit ihm – dem Ideen-Geist wird schon was Passendes einfallen.

Das hat meist auch etwas mit Geld zu tun – weil´s was kostet – aber so ist es nicht gemeint. Die Botschaft soll eine andere sein: Wir schätzen seine Leistung, wir geben damit unsere Anerkennung preis, wir haben uns mit ihm beschäftigt, um das Passende auszuwählen.

Und die Personaler unter ihnen werden es mir verzeihen, dass wir jetzt nicht gleich über geldwerten Vorteil oder Pauschal-Versteuerung usw. reden – das steht für mich auf einem anderen Blatt. Hier geht es um angemessen Erfolge zu feiern.

Die Podcast-Zeit rast gnadenlos weiter, alle 12 Tipps passen nicht in eine Folge rein. Sie müssen sich gedulden. Hier nochmals die ersten sechs:

1. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn er sinnvolle Ziele hat
2. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn er die Verantwortung übertragen bekommt
3. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihn reifegrad-spezifisch führen
4. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihn „typisch“ führen
5. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie ihm zeitnah Feedback geben
6. Unser Mitarbeiter ist motiviert, wenn Sie mit ihm Erfolge feiern

Im nächsten Podcast sind die Tipps Nummer 7 bis 12 zum Thema Mitarbeitermotivation enthalten. Ich hoffe, Sie harren solange aus. Ich freue mich, wenn Sie wieder anschalten. Bis dann.

Ihr Stefan Schulik