Mitarbeiterführung – zwischen Frustration und Motivation – Podcast Folge #086

Diese Woche ist ein Text der in den sozialen Netzwerken oft kommentiert und geteilt wurde. Zu diesem Text möchten wir unsere Gedanken mit Ihnen teilen. Es ist nur selten für alle Abteilungen möglich, volle Flexibilität bei der Erfüllung der Aufgaben einzuräumen.

Für diesen Podcast hat uns ein Text angesprochen, den wir bemerkenswert finden. Zunächst kommt hier der Text – er ist von Brigette Hyancith – aus USA. In den sozialen Medien wurde er in den vergangenen Wochen öfter geteilt und kommentiert.

„Es ist mir egal, ob du morgens um 8 Uhr oder um 10 Uhr ins Büro kommst. Es ist mir egal, ob du dich entscheidest, von zu Hause aus zu arbeiten oder nicht. Es ist mir egal, ob du von der Werkstatt aus arbeitest, während sie dein Auto reparieren (oder du in deinen Turnschuhen steckst). Wir haben dich für eine Aufgabe eingestellt und ich vertraue dir, dass du sie erledigst. Lass mich einfach wissen, was du von mir brauchst, um erfolgreich zu sein und ich werde für dich da sein. Life happens! Du musst dich nicht rechtfertigen, warum du einen freien Tag brauchst. Du musst mir nicht erklären, wie krank dein Kind ist, um früher zu gehen. Du musst dich nicht dafür entschuldigen, dass du ein Privatleben hast. Ja, mir sind die Ergebnisse wichtig, aber ich sorge mich auch um dich. Wir sind alle Menschen und wir sind alle erwachsen. Ich führe Menschen und entwickle sie. Ich leite keinen Kindergarten für Erwachsene.“ Von Brigette Hyacinth, USA

Dieser Text hat in den Netzwerken sehr viel Kommentare bekommen. So sei es doch ideal. Und es hat ja auch was – aus Mitarbeitersicht Freiraum zu haben, Spielraum zu haben, das Vertrauen des Vorgesetzten zu genießen und einfach seine Arbeit zu machen. Nur unter dem Aspekt der Ergebnisse.

Betrachten wir diese Aussagen genauer: Mein Chef vertraut mir – ist ein sehr wichtiger Aspekt. Obwohl wir gerne noch ergänzen mit: Kontrolle ist besser. Wer unsere Podcasts kennt weiss, das sowohl das eine (also Vertrauen) als auch das Andere (also Kontrolle) notwendig ist, um gute Ergebnisse zu erhalten.

Das alles ist abhängig vom Reifegrad (des Mitarbeiters) – denn je nach dem ist es notwendig eine gewisse Kontrolle auch nachzuhalten. Nach diesem Text könnte man davon ausgehen, dass wir Mitarbeiter haben, die ihren Job beherrschen – ihn gut machen und sich ihrer Verantwortung voll umfänglich bewusst sind. Die Frage bleibt, ob wir ausschließlich mit Mitarbeitern dieser Kategorie versorgt sind?

Je nach Reifegrad benötigen Mitarbeiter*innen auch Hilfestellung. Das hat mit Kontrolle dann nicht so sehr viel zu tun – vielmehr mit Unterstützung, damit er/sie alles hat, um die Aufgabe zu erledigen. Kontrolle also dahin gehend, ob er/sie mit ihren Aufgaben auch klarkommt – um Misserfolge und Demotivation vorzubeugen also. Nicht vergessen dürfen wir hierbei, dass wir des Weiteren nur demjenigen Mitarbeiter vertrauen können, von dem wir wissen, dass er sich seiner Verantwortung bewusst ist.

Ein weiterer Aspekt ist, dass wir durch das Formulieren von Zielen auch die Verantwortung weitergeben können und auch hier ist es vermeintlich so, dass der Mitarbeiter die richtige Einstellung (zu seiner Arbeit/seiner Aufgabe) haben muss, damit er diese auch mit Verantwortung übernimmt.

Diese Frage ist ein ganz wichtige Kernfrage, wenn es um Mitarbeiter*innen geht. Hier kommt auf uns als Führungskräfte die Aufgabe zu – wenn wir es in der Schulik-Führungssprache angehen: Habe ich S1 gemacht? Also: Habe ich unterwiesen, informiert und erklärt? Habe ich erklärt, was ich von dem Einzelnen erwarte? Das ist unerlässlich, dass ich das kommuniziert habe. Sonst kann ich meine Erwartungshaltung nicht rechtfertigen.

In dieser Aussage versteckt sich ebenfalls das Wissen darüber, ob der Mitarbeiter alles hat, was er benötigt, um seine Arbeit gut zu machen. Wir fordern von unseren Mitarbeitern quasi, dass sie selbstbestimmt ihre Aufgaben erledigen und wir ihnen auch den Weg zur Erledigung nicht vorgeben. Sondern termingerecht nur die Ergebnisse einfordern. Der Mitarbeiter kann kreativ sein bei der Aufgabenerledigung – das kann auch ein Spannungsfeld werden zwischen mir als Chef und dem Mitarbeiter. Hier sind wir Führungskräfte gefordert auch loszulassen und (leider) ein Stück weit auch abzuwarten. Die Verantwortung für die selbständige Zielerreichung bei der Aufgabenerledigung muss ich (kommuniziert) auch übergeben und bewusst überlassen haben.
Vertrauen dahingehend, dass der Weg, den der Mitarbeiter zur Erledigung einschlägt auch zum passenden Ergebnis führt. Dennoch lassen wir den Mitarbeiter nicht völlig alleine, da wir hier auch den Beisatz finden „ich sorge mich um dich“. Soll heißen, dass wir hier auch ein wachsames Auge haben, ob der Mitarbeiter*in seinen Aufgaben gewachsen ist. Beachten wir auch, dass sich der Mitarbeiter nicht verheizt.

In unserer Führungssprache heißt das, dass wir die Augenfarbe unserer Mitarbeiter kennen müssten um mitzubekommen, wie es dem Mitarbeiter*in geht. Und wenn ich weiß, wie er tickt, was seine Stärken und Schwächen sind – kann ich ihn entsprechend gut auch beruflich weiter entwickeln.

Die Herausforderung dieser Aussage im Rahmen der Mitarbeiterführung liegt im Detail. Was ich in der einen Abteilung als Fortschrittlich und Mitarbeiterfreundlich etabliere passt mit großer Wahrscheinlichkeit nicht in die Abläufe einer anderen Abteilung. Und schon haben wir Frustration produziert.

Es ist uns bewusst, dass der Neid-Faktor insbesondere zwischen Verwaltung und Produktion sehr oft vorhanden ist. Es fehlt oft das Verständnis dafür, dass alle gleichermaßen für den Unternehmenserfolg verantwortlich sind. Aus diesem Grund darf es nicht geschehen, dass ein Teil der Belegschaft im (Unternehmens-) Karren sitzt. Machen wir es also nur dort, wo wir es können. Verantwortungsübergabe im Zusammenspiel mit einer gewissen Freiheit in der Aufgabenerledigung ist sicher super – dennoch müssen wir uns bewusst, sein, dass wir damit unter Umständen Neid produzieren. Sitzen wir also wieder mal zwischen den bekannten zwei Stühlen.
Das ist genau der Spagat zwischen Motivation und Frustration. (Anmerkung: Wenn wir genau hinschauen, finden wir ganz sicher für die meisten Abteilungen ein Goody… )

Es gibt dafür eine Regel. Zum Thema Güte der Entscheidung. Wir reden hier über >Utilitarismus<. Das kommt aus dem Wortstamm: >Util< – kann ich das mehrfach verwenden. Dauerhaft utility – habe ich ein Tool, das ich immer so anwenden kann? In diesem Beispiel „Arbeitszeit“ eben leider nicht. Wir können die Kernaussage dieses Textes nicht über alle Abteilungen eines Unternehmens branchenunabhängig hinweg anwenden.

In diesem Text sind sehr viele wertvolle Statements noch mit dabei. Gerade das große Thema Vertrauen gegenüber meinen Mitarbeitern. Ist das Vertrauen gegeben, können wir Führungskräfte auch loslassen. Von großer Wichtigkeit ist dabei natürlich, dass das Vertrauen nicht erschüttert oder missbraucht wird. Einmal das Vertrauen Missbraucht entsteht ganz schnell Misstrauen. Und schon sind wir in der Rechtfertigung-Falle.

Hast du alles was du brauchst, um deine Arbeit gut zu machen. Die Antwort auf diese Frage gibt mir als Führungskraft die Möglichkeit, Mitarbeiter mit den nötigen Kompetenzen und Arbeitsmitteln zu versorgen. Damit schaffe ich die Voraussetzungen für eine gute Aufgabenerledigung. Ich verhinderte damit Systembarrieren, die den Mitarbeiter bremsen werden. Diese Rahmenbedingungen muss ich für meinen Mitarbeiter schaffen.

Schaffe es, in Ergebnissen zu denken – damit übergibst du die Verantwortung wie die Aufgaben erledigt werden an deine Mitarbeiter*innen. Ein gutes Nebenergebnis daran ist, dass wir unser Mitarbeiter zum Erfolg kommen lassen – und damit ist (Mitarbeiter-) Motivation gesichert.

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Unterschätzen Sie den Mehrwert dieser Aussage nicht. Daran ist nicht nur Fürsorgepflicht gebunden – nein auch das Thema Motivation. Von außen können wir sie nicht motivieren. Aber mithilfe von geschaffenen Rahmenbedingungen sollte das möglich sein.

Gewichten wir also bitte Aussagen wir „es ist mir egal ob du um 8 oder 10 Uhr ins Büro kommst“ sorgfältig. Seien Sie sich auch immer der Kehrseite der Medaille bewusst. Es ist häufig der kleinere Bereich unseres Unternehmens, dem wir eine gewisse Flexibilität einräumen können. Wo es machbar ist, kann es viele Vorteile mit sich bringen – dennoch dann die übrigen Abteilungen mit ihren Mitarbeitern nicht unberücksichtigt zurück lassen.

Als kurzes Fazit zu dem Thema drehen wir uns wieder um den Spagat, den wir als Führungskräfte machen: Mitarbeiterführung: Zwischen Motivation und Frustration. Diese Aufgabe gilt es anzunehmen, immer wieder neu zu beurteilen und zu hinterfragen, damit wir ein hohes Maß an Mitarbeiterzufriedenheit hinbekommen.

Und nun wünschen wir allen wieder gute Führungsarbeit und – lassen auch Sie sich von Ihren Aufgaben begeistern.

Beste Grüße
Stefan Schulik
Katja Hummel