Führungsstil trifft Reifegrad – ein einfaches aber wirkungsvolles Modell – Podcast Folge #012

Haben Sie den richtigen Führungsstil drauf? Was muss ich tun, um den richtigen Führungsstil anzuwenden? Was ist ein Reifegrad eines Mitarbeiters? Was heißt das für mich als Führungskraft. Sie erhalten ein einfaches und sehr praktikables Modell, das sofort anwendbar ist, ohne Schnörkel, ohne wissenschaftliche Hintergründe – eins das sich in der Praxis gut bewährt hat.

Wir wissen nun aus dem letzten Podcast #011 Situativer Führungsstil – ein Alibi-Führungsstil, welche Führungsstile wir verwenden können. Aber wann nehmen wir welchen?

Von was ist das abhängig? Von der Unternehmenskultur, von der allgemeinen Führungskultur oder vom Führungs-Leitbild? Hängt mein Führungsstil sogar ab von meiner Tagesform. Will ich nett und zuvorkommend sein, verwende ich den kooperativen Führungsstil? Wenn ich sauer bin, setze ich den autoritären Führungsstil ein!

Das geht selbstverständlich. Probieren Sie es aus, wenn Sie wollen. Ich halte dies aber nicht für zielführend. Ich biete ihnen heute ein anderes Kriterium an. Sehr wirkungsvoll, sehr effektiv und sogar sehr einfach. Wir verwenden den Führungsstil, der zum Mitarbeiter mit seiner aktuell zu lösenden Aufgabe passt. Dazu ermitteln wir zunächst den sogenannten Reifegrad eines Mitarbeiters.

Dieses Modell, entwickelt von Paul Hersey (amerik. Verhaltensforscher) und Ken Blanchard (amerik. Unternehmer und Autor) ist ein Modell, an dem ich mich für meine Führungsarbeit orientiere. Hierzu muss ich also zuerst den Reifegrad des Mitarbeiters definieren.

Die Entwickler dieses Modells haben folgende vier Zustände festgelegt:

• Reifegrad 1 nicht fähig und nicht willig (R1)
• Reifegrad 2 nicht fähig, aber willig (R2)
• Reifegrad 3 fähig, aber nicht willig (R3)
• Reifegrad 4 fähig und willig (R4)

Diese helfen schon für eine erste Einschätzung.

Ich habe diese vier Stufen im Rahmen meiner Führungspraxis etwas modifiziert, sodass wir es besser in unserem Führungsalltag dauerhaft anwenden können.

Die Führungsregel lautet:

• Wenn der Reifegrad gering ist (R1), wende ich den Führungsstil S1 an.
• Wenn der Reifegrad sehr hoch ist (R4), wende ich den Führungsstil S4 an.

Dieser Reifegrad ist nun von drei Faktoren abhängig. Sie lauten:

1. Leistungsmotivation,
2. Verantwortungsbewusstsein,
3. Fähigkeiten.

Wenn alle drei – bezogen auf die konkrete Aufgabe – gut ausgeprägt sind, können wir delegieren. Das setzt voraus, dass er

1. willens ist – „Lust drauf“ hat, hohes Interesse
2. sich seines Tuns und seiner Verantwortung bewusst ist – und möglicher Konsequenzen erkennt und drittens
3. die passenden Fähigkeiten hat – hierzu beschränke ich mich nicht auf die fachlichen Fähigkeiten, sondern auch auf die menschlichen, sozialen und methodischen Fähigkeiten.

Reifegrad 1 eines Mitarbeiters heißt dann für mich als Führungskraft: Ich informiere und unterweise. So kennen es viele auch aus der Bundeswehr: Kommandieren, Kontrollieren, Korrigieren

Reifegrad 4 bedeutet für mich als Führungskraft: Ich delegiere, übergebe und lasse selbstständig machen.

Den Führungsstil S2 (überzeugen) verwende ich bei ansteigender Mitarbeiterperformance aus dem Reifegrad 1 kommend.

Den Führungsstil S3 (Partizipation) setze ich ein, wenn der Mitarbeiter auf dem Weg zu Reifegrad 4, dort noch nicht angekommen, aber kurz davor ist.

Diese Einschätzung – ob R2 oder R3 – hier hören wir auf unser Führungs-Herz und geben im Zweifel den höheren Reifegrad. Warum – das erkläre ich Ihnen zu einem späteren Zeitpunkt.

Sollte auch nur einer der drei Faktoren: Leistungsmotivation, Verantwortungsbewusstsein, Fähigkeiten & Fertigkeiten gering ausfallen, dann fällt der Reifegrad auf die geringste Stufe – R1.

Klar gibt es Kritik an diesem Führungs-Modell – sehr wissenschaftlich ist das nicht, auch die schwarz/weiß-Betrachtung „willig“ oder nicht bzw. „fähig“ oder nicht ist sehr digital. Dazwischen gibt es keine Abstufungen. Und trotzdem bin ich der Auffassung: es ist ein Schritt in die richtige Richtung. Zeigen Sie mir ein „Modell“ das alles komplett abdeckt. Ein Modell vereinfacht, lässt manches weg – aber das ist der Charakter eines solchen Modells.

Ich kann nur aus meiner Führungserfahrung sagen, es hilft mir sehr, um mit dem Mitarbeiter gut zu kommunizieren, eine solide Ersteinschätzung vorzunehmen, welchen Führungsstil ich sinnvollerweise anwenden kann, um nicht völlig falsch zu beginnen.

Denn eines kann man sicher sagen, wenn mein Mitarbeiter einen hohen Reifegrad für die zu übertragende Aufgabe bzw. Zielsetzung hat und ich will direktiv führen (S1), oder ihn überzeugen (S2), dann geht der Motivations-Schuss ganz sicher nach hinten los. Und das will keiner – weder der Vorgesetzte noch der fähige und willige Mitarbeiter.

Umgekehrt macht es sicher auch keinen Sinn, einem Mitarbeiter, dem es an Leistungswillen oder an den geforderten Fähigkeiten fehlt, den Laissez-fair-Führungsstil oder Führen durch Delegation, durch „Laufen lassen“ angedeihen zu lassen.

Wenn wir also dieses Führungsmodell schon mal als Basis haben und es auch noch anwenden, sind wir auf den richtigen Führungsweg. Und er funktioniert, das kann ich aus eigener Führungserfahrung zusagen.

Ach ja, und noch was. Je höher der Reifegrad eines Mitarbeiters, umso stärker verschiebt sich der Kontrollregler von der Chef-Kontroll-Funktion hin zum Mitarbeiter selbst.

Ist der Reifegrad 1, dann kontrolliere ich genau.

Ist der Reifegrad 4, also hoch, dann kontrolliert der Mitarbeiter selbst und gibt nur noch „Wasserstands-Meldungen“ an seinen Vorgesetzen. Die Zeitintervalle legen sie gemeinsam fest.

Bedenken Sie noch zum Schluss folgendes: Der Reifegrad eines Mitarbeiters ist nicht grundsätzlich hoch oder gering, sondern er ist abhängig von der Tätigkeit oder vom festgelegten Ziel.

Als Personalleiter eines 1000-Mann-Unternehmens hatte ich u.a. diese zwei Aufgaben durchzuführen. Hier beschreibe ich meinen Reifegrad dafür.

• Bewerbungsgespräche durchführen
• Fuhrpark managen

Sollten sie sich mit diesem Modell die Führungsarbeit etwas leichter machen wollen, dann empfehle ich den schon oft von mir strapazierten Satz „Führen heißt … andere zum Erfolg kommen lassen“ mit konkretem Leben zu füllen.

Das ist ihr Job als Führungskraft:

• Menschen zu entwickeln,
• Mitarbeiter die Rahmenbedingungen zu schaffen, damit sie das tun können, was sie gerne tun und
• sie nach und nach von Reifegrad 1 über 2 und 3 zum Reifegrad 4 – in ihren Aufgaben stärken, sie reifegradspezifisch führen.

Dann wird fast jede Herausforderung, die Sie erhalten, eine Freude, diese mit Ihrem Team zu teilen – besser noch – ihrem Team zu delegieren – aber erst dann, wenn RG 4, nicht früher. Diese Art der Mitarbeiterentwicklung zahlt sich buchstäblich langfristig aus.

Mitarbeiter zu einem hohen Reifegrad zu entwickeln lohnt sich.