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Das Mitarbeiter-Jahresgespräch – Podcast Folge #013

Das Mitarbeiter-Jahresgespräch – Podcast Folge #013

Alle Jahre wieder – diese unangenehmen Mitarbeitergespräche. Führungskräfte müssen diese terminieren, Mitarbeiter beurteilen, kommunizieren, sogar sich noch vorbereiten – das alles braucht Zeit, sind fast schon lästig. Die Personalabteilung macht Druck und pocht darauf. Wir als Führungskräfte sind gezwungen, diese Gespräche auch noch zu führen.

Mit dieser Einstellung vergeuden wir wertvolles Mitarbeiter-Potential.

Das Mitarbeiter-Jahresgespräch – eine gute Basis

In den Medien wird die Frage der Sinnhaftigkeit von Mitarbeitergesprächen sehr polarisierend geführt.

Die einen schlagen sich zum Lager derer, die sagen: Mitarbeiterjahresgespräche sind veraltet, sie sind nicht mehr zeitgemäß, sie sind unnötig.

Die Gegner behaupten, es sei das Instrument für Personalentwicklung. Es sei die Nummer ein als bestgeeignetes Werkzeug im PE-Koffer – unverzichtbar, höchst wirkungsvoll und ganz wichtig.

Und wenn Sie mich fragen, bin ich auch ein Freund des Polarisierens, klare Kante zeigen, sein eigenes Profil entwickelt und sogar gerne Themen überzeichnen, um Besonderheiten heraus zu stellen – manchmal sogar provozierend, um zum Nachdenken anzuregen und daraus seine persönlichen Schlüsse zu ziehen. Sie sollen ihren eigenen Weg zur Mitarbeiterführung zu finden.

Im heutigen Fall will ich aber das Gegenteil dessen tun – keine schwarz – weiss / richtig oder falsch – Betrachtung.

Ich wähle den bequemen, unpopulären Weg – ich nehme den „Weichspüler-Weg“ – vielleicht liegt das auch daran, dass es sich hier um die Folge mit der Nummer 13 handelt und propagiere: „Beide haben Recht“ – auf jeweils ihre Weise.

Nicht „entweder oder“, „sondern „sowohl als auch“. Beide Extrempositionen haben gute Gründe – beide Positionen haben ihre Daseinsberechtigung. Und das fängt schon damit an, was „man“ oder „frau“ darunter versteht.

Was verstehen wir unter einem Mitarbeitergespräch?

Klären wir erst mal, um welches Mitarbeitergespräch es sich handeln soll?

Und hier liegt der Hase schon im Pfeffer – oder – ist der Hund schon begraben.

Anlässe für wichtige Mitarbeitergespräche sind z.B.

  • Das Ende der Probezeit
  • Vertragsbeendigung, Auflösung oder die anstehende Kündigung
  • Trennungsgespräche
  • Austrittsgespräche
  • Lob und Kritik-Gespräche
  • Rückkehr nach Arbeitsunfähigkeit bzw. Krankheit
  • Planung eines Aufstiegs, Änderung der Aufgaben am Arbeitsplatz in Form eines Karrieregespräches
  • Konflikt­Wahrnehmungsgespräche, Konfliktanalyse, Konfliktlösungsgespräche, Konfliktbewältigungs-Gespräche
  • Moderationsgespräche
  • Zielvereinbarungs-Gespräche und Zielerreichungsgespräche
  • Leistungsbeurteilungsgespräche
  • Lohngespräche – zur Gehalts-Erhöhung – weniger zur Gehaltskürzungen

Ich höre jetzt auf – mit der Aufzählung der vielen verschiedenartigen Mitarbeitergesprächs-Typen. In meinem heutigen Podcast beleuchte ich nur das sogenannte „jährliche Mitarbeiter-Gespräch“.

Daraus entstehen schon die Probleme. Wenn eine Führungskraft meint, sie müsste sich einmal im Jahr mit dem Mitarbeiter unterhalten, wäre das fatal – für mich sogar unverständlich und letztendlich schadet so eine Einstellung dem Unternehmen – auf jeden Fall langfristig.

Wenn Mitarbeitergespräche auf die jährlichen reduziert werden würden, ja, dann behaupte ich auch – lassen Sie es lieber bleiben und machen sie keine.

Kennen Sie die Wünsche, Bedürfnisse und Motivation ihrer Mitarbeiter

Sie könnten jetzt sagen, wenigstens einmal – und das ist besser als gar nicht.

Es sei mir die Frage erlaubt, „Wie wollen Sie ihre Mitarbeiter führen und – zum Erfolg kommen lassen – wenn Sie deren Gedanken, Wünsche, Bedürfnisse und Motivation nicht kennen? Da reicht „einmal im Jahr“ miteinander reden nicht wirklich – das wäre der „berühmte Tropfen auf den heißen Stein“ – Gespräch verdampft – heiße Luft.

Umgekehrt liegt es auch auf der Hand, keine extra-Jahresgespräche zu machen, wenn Sie über das Jahr ständig Kontakt haben, im operativen Tagesgeschäft mit eingebunden sind, sich gut kennen, voneinander viel wissen – und eben auch viel im beruflichen Alltag miteinander kommunizieren. Für was denn dann noch ein „formelles“, gestelltes – wo möglich nicht aus Überzeugung – durchzuführendes Mitarbeiterjahresgespräch.

Das hat auch was – oder?

Nun – ich war jahrelang Personalleiter – verantwortlich für Personalbeschaffung, Personalentwicklung. Personalabrechnung und –betreuung.

Ein Mitarbeiterjahresgespräch dient als Instrument zur Personalentwicklung

Da klingt der Begriff „Personalentwicklung“ für viele Führungskräfte und leider auch für manche Personalreferenten und HR-Verantwortliche sehr abstrakt, wenig greifbar, schwammig. Und wenn ich nicht vor meiner Tätigkeit als Personalchef als Abteilungsleiter und Führungskraft gearbeitet hätte, würde ich den Wert eines Mitarbeitergespräches auch anders sehen.

Hinter solchen Mitarbeiterjahresgesprächen verbirgt sich jedoch nichts Geringeres als die Toolbox für die Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiters. Und wenn dieses übergeordnete Ziel bei solchen Gespräche mitschwingt, macht es sehr viel Sinn, dies außerhalb des „normalen“ Arbeitsalltags einmal im Jahr durchzuführen. Hier spricht vieles für dafür, ein Mitarbeiterjahresgespräch zu führen.

Wenn wir unseren Mitarbeitern in so einem Gespräch die Möglichkeit geben, durch Selbstreflexion als auch durch äußere Anreize Entwicklungspotenziale in sich zu entdecken und auszuschöpfen, dann wird aus diesem Personalentwicklungs-Instrument sogar eine starke Waffe, um Mitarbeiterbegeisterung, Mitarbeiterbindung, Sinnhaftigkeit der Arbeit aktiv zu produzieren.

So wird dann der persönliche Austausch zwischen Führungskraft und Mitarbeiter ein Führungsinstrument der Personalentwicklung. Hier werden Informationen, Erfahrungen und Meinungen ausgetauscht – auf Augenhöhe und immer mit dem Ziel, die Perspektive der anderen Seite zu verstehen und gemeinsame Lösungen zu finden.

Nicht nur als Personalchef darf ich dann auf dieses wegweisende Gespräch pochen.

Wer das schon erfahren hat, weiß, wie ungeschickt die Frage ist, „Muss ich schon wieder ein jährliches Mitarbeitergespräch machen?“. Wer diese Frage stellt, hat was Wesentliches in der Zusammenarbeit von Menschen nicht verstanden. Denken Sie zurück an meinen  Podcast Folge #002 – Was heißt eigentlich „Führen“ im Unternehmen?

Hier wird der Frage nachgegangen „Was muss ich tun“ – als Führungskraft.

Hier habe ich die drei Führungsfähigkeiten beleuchtet – Stichwort „Kohäsion“ – Bindung, Zusammenhalt festigen, erörtert.

Ein Mitarbeitergespräch dieser Art zu planen, durchzuführen und danach das vereinbarte auch umzusetzen, ist unser Job als Führungskraft, das kann sogar richtig Freude machen –und zwar auf beiden Seiten – als Arbeitgeber-Vertreter und als Mitarbeiter.

Noch eine Anmerkung zu dieser Art von Gesprächen. Und jetzt möge sich ein „Aha-Effekt“ bei Ihnen einstellen – sofern sie den letzten Podcast auch gehört haben Podcast Folge #012 zum Thema Führungsstil und Reifegrad-Modell.

Zum Mitarbeitergespräch gehören immer zwei

Ein Mitarbeitergespräch hängt von zwei Personen ab. Das bringt mich zu der Frage:

  • Welchen Reifegrad zum Führen eines Mitarbeitergespräches hat der Vorgesetzte? und
  • Welchen Reifegrad hat der Mitarbeiter für ein solches?
    Trifft da Reifegrad 1 auf Reifegrad 4 ? Problem!!
    Trifft da Reifegrad 4 auf Reifegrad 1 ? Problem!!

Hat die Führungskraft für solche Gespräch einen höheren Reifegrad – dann bin ich etwas beruhigt und das Gespräch kann eine gute Wirkung entfalten. Es geht aber auch, wenn die Führungskraft ein Neuling ist. Da müssen Sie auf jeden Fall in die nächste Podcast-Folge rein.

Was ich sagen will ist, dass die Qualität dieser Gespräche davon abhängt, eines zu führen – oder nicht – es kommt sowohl auf den Mitarbeiter und seine Fähigkeiten in dieser Sache an – als auch auf die des Vorgesetzten. Davon ist es abhängig. Deshalb haben beide Positionen ihre Daseinsberechtigung.

Wer den Kontakt mit Mitarbeiter dauerhaft und kontinuierlich pflegt, auch über das Tägliche hinaus, seinen Mitarbeiter reifen lässt, ihn sowieso fordert und fördert, tun nichts anderes, als was ein solches Gespräch „produzieren“ sollte. Da braucht er nichts extra veranstalten. Da läuft die Reifegrad-Entwicklung -> Es ist kein weiteres Jahresgespräch erforderlich. Vielleicht muss er es nur noch schriftlich festhalten.

Ihre Führungskompetenz zeigt sich in Ihrer Kommunikationsstärke

Wer das Mitarbeiterjahresgespräch dazu nützt, sich mal von Tagesgeschäft zu lösen, Perspektiven einnimmt, die sonst auf der Strecke bleiben, dem Mitarbeiter zeigen will, Du/Sie sind es mir wert, mich mit Ihnen separat zu unterhalten, Gelegenheiten zur Vorbereitung eines solchen Gespräches schaffen will, à macht diese Mitarbeiterjahresgespräche.

Daher ist Kommunikationsstärke eine der wichtigsten Führungskompetenzen überhaupt.

Und wie sie den Ablauf eines guten und wirkungsvollen Mitarbeitergespräches strukturieren können, welchen Inhalt es haben sollte, welche Gesprächsphasen erforderlich sind, gebe ich Ihnen in der nächsten Podcast Folge #014 an die Hand.

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Podcast Folge #013

Mitarbeiterjahresgespräch

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