Kündigungsgründe des Mitarbeiters (Teil 2.) – Podcast Folge #027

Wenn Führungskräfte wissen, warum ihre Mitarbeiter gehen, ist das zwar schon zu spät, aber man kann daraus für die Zukunft was lernen. Und das sollten gute Führungskräfte immer.

Erfahren Sie hier die Hintergründe, warum Mitarbeiter dem aktuellen Arbeitgeber verlassen. Oft sind es Führungsfehler, die begangen wurden.

Es geht weiter – wir schauen hinter die Kulissen einer Arbeitnehmer-Kündigung. Wir betrachten die wahren Kündigungsgründe. Diese werden häufig nicht gesagt. Diese Gründe muss ja auch niemand bei einer Eigenkündigung angeben. Das ist Privatsache und geht das Unternehmen nichts an. Und trotzdem sollten wir als Führungskräfte die verschiedenen Motivationen kennen, um in Kenntnis dessen, vorbeugend unsere Führungsarbeit zu leisten.

Ein wichtiger Kündigungsgrund, den einen Arbeitnehmer dazu bringt, einen Schluss-Strich unter das Arbeitsverhältnis zu machen, ist …

Wenn Sie als Führungskraft dem Mitarbeiter Aufgaben geben, die nicht zu ihm passen, die er weder als sinnvoll noch wertvoll erachtet, diese Tätigkeit auch nicht wirklich gut kann – und das schon eine längere Zeit, dann brauchen Sie sich nicht wundern, dass sich die Betroffenen Gedanken machen und nach Alternativen suchen.

Wenn Sie also im Job-Design versagt haben und das auch nicht merken, gibt es einen Fakt, der sich Kündigung nennt und Sie tragen die Konsequenzen. Das ist zwar unschön, aber eine logische Folge Ihres Führungs-Fehlverhaltens und der Nichterfüllung einer Ihrer ureigenen Führungsaufgaben: nämlich die richtigen Jobs zu den passenden Mitarbeiter zu suchen, zu finden und auch mal den Job so zu „designen“, dass Mitarbeiter und Job symbiotisch zusammen passen.

Wie wäre es denn, wenn Sie die Mitarbeiter dort einsetzen, wo sie ihren Leidenschaften nachgehen können, wo sie sich wohlfühlen, wo sie ihrem Typ entsprechend engagiert werden, wo sie sich weiterentwickeln können.

Ein weiterer Kündigungsgrund lautet:

Das fängt schon im Bewerbungsgespräch an. Als Bewerber hören Sie Aussagen wie: „Sie haben bei uns viele Möglichkeiten“, „Sie können selbstständig arbeiten, haben kurze Entscheidungswege und können ihre Ideen gerne einbringen und auch umsetzen“.

Und wenn Sie dann eingestellt sind, entlarven sich solche Versprechen schnell als „Versprechung“ – im Sinne, da habe ich mich wohl „versprochen“!

Entscheidungen werden vertagt, hinausgezögert, nicht gefällt, nicht durchgesetzt. Nach Ideen wird nicht gefragt und selbstständig arbeiten wird verstanden als: „“Wenn Sie Probleme haben, lassen Sie mich damit in Ruhe und lösen Sie das gefälligst selbst“.

„Weiterbildung wird bei uns groß geschrieben.“ Und sie stellen fest, dass das in keinem Mitarbeitergespräch thematisiert wird – oder – wenn vom Mitarbeiter der Wunsch nach Weiterbildung kommt, dann heißt es, dass jetzt gerade dafür kein Geld da ist.

Die Zusage nach „flexiblen Urlaubszeiten“ hat sich leider auch in Luft aufgelöst. Sie müssen, weil Sie ungebunden sind, immer den anderen den Vortritt lassen.

Auch die verbal zugesicherten „flexiblen Arbeitszeiten“ haben sich nur in eine Richtung flexibel gezeigt – in Form von Überstunden.

Und dass spannende Aufgaben eine abwechslungsreiche Arbeit darstellen und Sie adressierten Herausforderungen bieten, entpuppt sich später als tägliches Trouble-Shooting mit „fast moving targets“.

Liebe Führungskraft, Sie verstehen, was ich meine, wenn es darum geht, Versprechungen zu machen, sich nicht mehr daran halten (wollen oder können – egal) oder sich nicht mehr daran erinnern zu können. Und das gilt nicht nur für Bewerbungsgespräche, sondern jegliche Gespräche mit dem Mitarbeiter. Er wird sich daran noch gut erinnern können.

Da hat jemand einfach eine gute Marketing-Sprache. Er vermarktet mehr sich als sein Tun. Er schafft es immer wieder, sich bei seinem Chef richtig zu positionieren. Er heimst die Erfolge, die auf mehreren Personen basieren, für sich alleine ein und siehe da – die Führungskraft geht dieser Masche auf den Leim. Er bekommt die Beförderung, die aber andere verdient hätten – die besseren, die dafür besser geeigneten. Die stilleren Mitarbeiter, die heimlichen Schaffer, die genialen Macher stellen leise fest, dass leider der Falsche befördert wurde.

Wir haben im vorigen Podcast #026 – also im Teil 1 der Kündigungsgründe für Arbeitnehmer den Grund „Überlastung“ gehört. Führungskräfte laden dem Mitarbeiter auf Dauer zu viel auf. So ist die Unterforderung – zu wenig Arbeit zu haben – fast schon „boreout“ – auch ein Grund zum Gehen. Außerdem haben viele Mitarbeiter gute Sensoren, ein gutes Gespür dafür, ob Preis / Leistung im Sinne von Zusammenspiel Verdienst und Arbeit richtig passen. Das soll´s geben, dass Mitarbeiter auch ihr Geld wert sein wollen, was sie verdienen.

Und jetzt kommt er endlich. Der Grund, der sehr oft genannt wird. Und der ist ja auch sehr wichtig. Ihr Mitarbeiter kann nicht mit Ihnen als Chef. Sie haben keine gemeinsame Linie. Die Wellenlänge stimmt nicht. Die berühmte „Chemie“ zwischen Ihnen als Vorgesetzter und Ihrem Mitarbeiter stimmt nicht.

Vielleicht sind Sie sogar für ihren Angestellten unkalkulierbar. Ganz schlimm. Hier denke ich an einen Chef, von dem sagen seine Mitarbeiter folgendes: „Wenn mich mein Chef anruft und sagt, ich soll zu ihm in Büro kommen, dann weiß ich nicht, ob ich eine Gehaltserhöhung oder eine Kündigung erhalten.“ Das ist tatsächlich ein guter Grund, langfristig sich aus dieser Unsicherheit zu befreien. Die etwas abgewandelte Form lautet: „Mein Chef interessiert sich nicht für mich, mein Vorgesetzter weiß überhaupt nicht, was ich tue – es ist ihm völlig egal.“

Ich frag mal einen Entwicklungs-Chef, ob er mit seinen Mitarbeitern im Dialog sei. Er antwortete mir in voller Überzeugung: „Ja, das tue ich regelmäßig – einmal im Jahr im Mitarbeiter-Jahresgespräch“ – ich will diesen entblößenden Bankrott-Satz gar nicht kommentieren.

Auch ist der Chef selbst derjenige, der seinen Mitarbeiter im Regen stehen lässt, es ist unklar, welche Erwartungen er hat, welche Anforderungen an die Arbeit an die Position an den Mitarbeiter gestellt werden.

War ich jetzt gerade beim Chef, gehe ich gleich über zur Belegschaft.

Ein wesentlicher Kündigungsgrund ist das sogenannte Betriebsklima. Was auch immer das wirklich heißt. Es ist nicht immer richtig greifbar, was jeder einzelne darunter versteht. Es ist ein Sammelbecken für alles Mögliche. Hier ein paar Beispiele.

Die Kollegen sind arrogant, fühlen sich als was Besseres. Sie geben keine Unterstützung, auch nicht, wenn man sie darum bittet. Sie bunkern Informationen, um wichtig zu sein. Sie stellen sich gerne ins bessere Licht. Sie akzeptieren die Art des anderen nicht. Sie sind nicht offen für Neues oder sehen Gefahr durch den anderen.

Mitarbeiter werden nicht zu Besprechungen eingeladen – oder sogar explizit ausgeladen. Sie sägen an dessen Stuhl – wo immer es geht. Sie sind intrigant oder mobben den Kollegen, der sich schlussendlich vom Team und damit vom Arbeitgeber abwendet.

Die nächsten Jahre immer dasselbe tun? Für manche eine tolle Aussicht – für ambitionierte Menschen aber der blanke Horror. Keine Aufstiegsmöglichkeit. Die Angst, sich nicht mehr weiterentwickeln zu können – eben auf der Stelle treten – kann gute Mitarbeiter vertreiben. Langeweile und Perspektivlosigkeit machen auf Dauer unglücklich.

Wer meinen Podcast 015 zum Thema Mitarbeiter-Gespräch https://schulik-management.de/mitarbeiterjahresgespraech-durchfuehren-15/ gehört hat, weiß, wie wichtig es ist, die Frage nach dem „Warum“ beantworten zu können. Warum soll der Mitarbeiter dieses und jenes tun. Mitarbeiter fragen sich innerlich: „Macht diese Arbeit für mich, fürs Unternehmen, für den Kunden wirklich Sinn? Erfüllt mich diese Tätigkeit?“

Wenn wir als Führungskräfte diese Frage nicht beantworten können, dies auch dem Mitarbeiter dadurch nicht „transportieren“ können, ist die Arbeit des Mitarbeiters „sinnlos“. Und wer will langfristig eine Arbeit ohne Sinn durchführen – die guten Mitarbeiter sicher nicht.

Mitarbeiter sollen arbeiten, sollen Ziele erreichen, sollen Einsatz bringen, sollen flexibel sein. Da gehen viele mit – das gefällt mir auch. Soweit so gut. Aber irgendwann kommt der Mitarbeiter und möchte, um weiter zu kommen, Dinge durchsetzen. Dabei stößt er aber an eine Kompetenzgrenze. Er darf das nicht entscheiden, er darf das nicht bestellen, er darf das Gespräch nicht führen. Er kommt an einen Systembarriere. Sein Chef will die Zügel in der Hand behalten. Er trägt ja schließlich die Verantwortung, Er muss immer und jederzeit Bescheid wissen. Nichts darf der Mitarbeiter ohne Zustimmung des Vorgesetzten. Der Angestellte wird zwar für die Zielerreichung und die Umsetzung verantwortlich gemacht, er bekommt aber keine Verantwortung übertragen. Das ist damit gemeint, wenn ich hier von fehlender Verantwortung spreche.

In der Zeit von Ende 30 bis Mitte / Ende 40 hinterfragen viele Menschen ihr Leben. Nicht selten kommt die Frage nach dem Sinn im Job, in dem ja alles passt, oder auch der Wunsch nach einem Neuanfang mit Zeit zum Nachdenken, Durchatmen und Umorientieren aufkommt. Während viele Menschen trotz diesen Überlegungen nur innerlich kündigen, tun es andere trotzdem. Auch bewährte Mitarbeiter, die schon lange im Unternehmen tätig sind, fragen sich „War´s das?“ oder „Wenn ich jetzt nicht wechsle, dann geht es nicht mehr“, dann bin ich auf´s Altenteil geschoben und aus Arbeitsmarktsicht nicht mehr vermittelbar. Nicht ohne Grund reden wir hier dann von einer Krise, von einem Meilenstein, von einem Wendepunkt. Dies ist der vermeintlich letzte Zeitpunkt Veränderung an den Tag zu legen. Ein Grund nach neuen Jobs Ausschau zu halten und beim passenden Angebot zuzuschlagen und aus „Midlife-Crisis-Gründen“ meinem nun alten Arbeitgeber zu kündigen.

Führungskräfte schaffen nicht das erforderliche Gleichgewicht von Nähe und Distanz.

Was ich damit meine, behandle ich in einem der kommenden Podcasts genauer. Lassen Sie sich dann davon auch inspirieren.

So – jetzt reicht´s wieder. Ich fasse zusammen: Kündigungsgründe gibt es fast wie Sand am Meer. Einige habe ich hier mal angerissen.

• … aus Liebe
• … als Herzensangelegenheit
• … weil wir dauerhaft zu viel auf den Mitarbeiter aufladen
• … wegen fehlende Anerkennung & Wertschätzung
• … aufgrund falschem Einsatz
• … wegen Nichteinhalten von Versprechungen
• … weil Führungskräfte die falschen Mitarbeiter befördern
• … wegen Unterforderung
• … aufgrund des Chef selbst
• … wegen schlechtem Betriebsklima
• … wegen Stillstand
• … wegen fehlender Sinn
• … fehlende Verantwortung
• … aufgrund einer Midlife Crisis
• … aufgrund falscher Nähe und Distanz

Ich hoffe, Sie haben mit diesem Podcast einige Impulse gehört, die Ihnen aufzeigen, was zu tun ist, um ungewollte Kündigungen ihrer Mitarbeiter zu vermeiden.

Hier macht es tatsächlich wieder mal Sinn, die „Frage zu stellen: Kennen Sie die Augenfarbe Ihrer Mitarbeiter“ – stellvertretend für die Frage: Wissen Sie, was Ihre Mitarbeiter tun, was sie gerne und gut machen, was sie beschäftigt, mit welchen Problemen sie zu kämpfen haben, welche Motivationen und Grundbedürfnisse sie antreibt oder eben demotiviert werden lässt.

Zum Schluss noch ein kantiger Satz zum Nachdenken. Seien Sie froh, dass Ihr Mitarbeiter gekündigt hat – egal welcher der hier aufgeführten Gründen oder sogar ein ganz anderer Grund. Es gibt leider zu viele Angestellte, die diesen Kündigungs-Schritt nicht gehen und leider nur innerlich gekündigt haben. Sie machen dann ausschließlich Dienst nach Vorschrift – mehr nicht. Diese Art der Kündigung ist viel problematischer – zu mindestens langfristig.

Bis zum nächsten Mal

Ihr Stefan Schulik