Kündigungsgründe Arbeitgeber (Teil 1.) – Podcast Folge #028

Was sind die wahren Kündigungsgründe aus Sicht der Arbeitgeber. Diese Gründe sind arbeitsrechtlich nicht durchsetzbar, aber trotzdem unausgesprochen vorhanden. Hier erfahren Sie, wie Chefs denken. Es ist gut zu wissen und beugt unangenehme Mitarbeitergesprächen und deren Konsequenzen vor.

Liebe Hörer meiner Podcasts, grüss Gott und herzlich willkommen zu einer weiteren Ausgabe der Podcastfolge „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Ich bin immer noch Stefan Schulik – ja und ich freue mich wirklich, wenn Sie wieder eingeschaltet haben. Es ist mein Ziel, dass wenn Ihnen meine Art der Kommunikation gefällt, wenn Sie der Auffassung sind, dass es Ihnen etwas bringt, wenn Ideen, Impulse und Führungswerkzeuge hier präsentiert werden, sie manche Tipps mitnehmen, „vor Ort“ testen, bei den Mitarbeitern anwenden, damit Sie eine noch bessere Art der Mitarbeiterführung praktizieren werden. Dann sind die Mühen diesen Podcast zu erstellen, interessante Themen zu definieren, sie dann auch als Podcast zu produzieren, wert. Dann bin ich mehr als happy.

Heute geht es wieder um Kündigungsgründe. Dabei habe ich die Fronten gewechselt und stelle ihnen einige wichtige, so gut wie gar nicht offiziell nachlesbare, Gründe vor, die von Seiten der Arbeitgeber mitschwingen, um sich zu diesem Schritt zu bewegen,

Ich sehe hier noch so viel Potential in den Unternehmen, ich sehe manche Tragik, wo wirklich gute Mitarbeiter ihren Arbeitgeber verlassen. Und durch ganz einfache Tipps und Hinweise, durch bessere Kommunikation in die Abteilung, wäre so mancher Mitarbeiter da geblieben. Manchmal gehört nicht viel dazu, dass gute Mitarbeiter bleiben. Manchmal gehört nicht viel dazu Menschen zu bewegen, zu begeistern und zu entwickeln.

Deshalb habe ich zuerst in den letzten beiden Folgen verschiedene Kündigungsgründe aus Arbeitnehmersicht beleuchtet.

Wenn Sie wollen, hören Sie da zuerst mal rein, wenn noch nicht geschehen. Sie finden es in der Podcast Kündigungsgründe des Arbeitnehmer (Teil 1.) – Podcast Folge #026 und Kündigungsgründe des Mitarbeiters (Teil 2.) – Podcast Folge #027 und den bekannten Verdächtigen YouTube, iTunes oder Spotify. Mit Schulik Podcast werden Sie schnell fündig.

Jetzt sind Führungskräfte – oft zum gefühlten Nachteil – sowohl Arbeitgeber-Vertreter als auch selbst Arbeitnehmer – eben in dieser Bandscheiben-Position oder auch Sandwich-Position genannt. Wobei letzteres Bild ja ein Gutes hat – nämlich – dort in der Mitte des Sandwiches ist das Fleisch, das schmeckt und das ist das wesentliche was das Sandwich ausmacht (J) – netter Gedanke – zumindest für alle Nicht-Vegetarier.

Wenn ich jetzt Kündigungsgründe aus Sicht des Arbeitnehmers dargestellt habe, macht es durchaus Sinn, die andere Position auch zu beleuchten. Dieser Arbeitgeber-Blickwinkel hilft uns Führungskräften daraus eigene Erkenntnis zu erweitern und anschließend Handlungs-Alternativen abzuleiten.

Wir fragen uns …

Ach ja – noch eine Bemerkung zu diesem sehr heiklen Thema – denn über die wahren Gründe, die zu einer Arbeitergeber-Kündigung führen, spricht man offiziell nicht, das läuft über andere Kanäle. Erst recht spricht man nicht beim Arbeitsgericht darüber.

Wenn Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Laufpass geben, gibt es arbeitsrechtlich drei Wege der ordentlichen Kündigung. Die betriebsbedingte Kündigung, die verhaltensbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.

Nein, nein – keine Sorge, wir kauen diese jetzt nicht durch. Außerdem wäre es vermessen, zu behaupten, ich kenne mich im Arbeitsrecht richtig, richtig gut aus. Aber ich habe in meinem Berufsleben sowohl als Personalchef eines über 1.000 Mitarbeiter großen Unternehmens als auch als Vorstand und später als geschäftsführender Gesellschafter eine nicht kleine 3-stellige Anzahl von Kündigungen ausgesprochen und durchgezogen. Ich habe diese vor dem Arbeitsgericht – in unterschiedlichen Instanzen – verhandelt und dadurch nicht nur das Kündigungsschutzgesetz, das BGB, das Teilzeit-und Befristungsgesetzt, das Betriebsverfassungsgesetz, und viele weitere arbeitsrechts-relevanten Gesetze kennen gelernt. Hinzu kommen unzählige Urteile des LAG´s, BAG´s oder des EUGH´s die im Rahmen der Rechtsprechung bindenden Charakter aufweisen. Auch habe ich so manche Kaugummi-Auslegung dieser Gesetze erlebt.

Ich habe – wohl gemerkt aus Arbeitgebersicht – Fälle verloren, wo ich sicher war, diese zu gewinnen – aber auch Fälle erlebt, wo es umgekehrt war. Da gibt es – wie in vielen anderen Bereichen – nichts, was es nicht gibt. Und die außerordentliche Kündigung betrachte ich hier erst gar nicht. Vor allem geht es mir hier nicht um das Arbeitsrecht selbst, die Hintergründe und Tücken dessen, vielmehr will ich Lernerfolge bei allen Führungskräfte herbeiführen, damit wir erst gar nicht vor´s Gericht ziehen müssen. Wir müssen die Denke der Chefs erkennen und dies für uns und unsere Mitarbeiter richtig interpretieren, wie sich das auf unser Führungsverhalten auswirkt – bewusst auswirkt.

Legen wir also die betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbezogene Kündigung ad acta und ziehen uns mal die „unordentliche Kündigung“ in Sinne einer unternehmensbezogenen Kündigung – die es natürlich nicht gibt – rein.

Ein Haupt-Grund für eine Arbeitgeber-Kündigung liegt in der Tatsache, dass der Vorgesetzte oder der Chef zum Schluss kommt:

Die Leistung von Herrn Sowieso stimmt nicht. Er tut zu wenig. Er arbeitet unter seinen Möglichkeiten. Er leistet weniger als „man“ erwartet hat. Er erreicht seine Ziele nicht. Die Ergebnisse stimmen auch nicht.

Wir werden mal konkret:
Der Vertriebsmitarbeiter hat bei seiner Einstellung von seinem riesigen Netzwerk in der Branche, von interessanten Kontakten erzählt, aber bis heute lächerliche fünf Leads in seinen Besuchsberichten, aber noch keinen Vertrag an Land gezogen, geschweige denn Vertragsentwürfe und belastbare Angebote erstellt. Und das schon über mehrere Monate hinweg, es ist keine Besserung in Sicht.

Das sind die sogenannten Low-Performer. Die müssen weg.

Schließlich stimmt das Preis-/Leistungsverhältnis nicht. Ja, schlechte Leitung fällt auf und stört den Unternehmer. Er zahlt mehr, als er bekommt. So die Einschätzung.

Der Mitarbeiter hat immer irgendwelche Ausreden. Er verweist auf fehlende Unterstützung seiner Kollegen. Er würde ja gerne, aber man lässt ihn nicht. Der Kunde ist das Problem. Der Einkaufsleiter des Kunden ist unfähig, eine Bestellung an uns zu tätigen. Der Kunde tut nichts und beauftragt uns nicht. Unser Angebot war zu schlecht, unsere Preise sind zu hoch.

Wir hören keinerlei selbstkritische Betrachtung – es könnte ja auch an mir liegen – das scheint in keiner Weise auf dem persönlichen Radarschirm zu sein – diese „Schuld-Transformation“ auf andere macht auf Dauer den Arbeitgeber misstrauisch und mürbe, sie macht die Entscheidung einer Trennung nicht mehr so schwer.

Ein ganz wichtiger Wert für Unternehmer. Es handelt sich hier um seine Firma. Das ist aus unserer Hand, aus unserer Familie, aus der x-ten Generation entstanden – mit Herzblut. Und das macht ja auch den Charme eines Familienunternehmens aus. So die Sehens Weise eines Arbeitgebers. Das hat was mit Treue, Verbundenheit, gemeinsamem Interesse und übergeordnetem, höherem Ziel zu tun. Das will er bei seinen Mannen / Frauen / Angestellten sehen.

Wer dagegen verstößt, sei es in Worten oder im Verhalten, ist unten durch. Und das geht dann sehr schnell. Da ist ein Unternehmer bös enttäuscht von Mitarbeiter oder seiner Führungskraft. Gegen diesen hohen Wert verstoßen zu haben, das geht gar nicht.

Klar ist das unter Umständen nicht korrekt, wenn Loyalität zum Unternehmen gefordert wird. Insbesondere dann nicht, wenn das mit den eigenen Werten im Konflikt steht, aber hier geht es ja nicht um ein faires Konflikt-Verständnis, sondern lediglich um die Denke aus Arbeitgebersicht – um nicht mehr aber auch nicht weniger.

Apropos …

Auch ein Grund, warum Chefs dazu neigen, Mitarbeiter aus der Firma heraus zu befördern.

Sie sind enttäuscht. Das Wort gibt es schon mit auf den Weg. Sie sind einer Täuschung aufgesessen, die jetzt offensichtlich wird. Die Erwartungen, die man im Bewerbungsgespräch oder in der maßgeblichen Probezeit vermutet oder gesehen hat, sind doch nicht eingetroffen oder geschwunden – warum auch immer.

Den fulminanten Lebenslauf gab es nur in Papierform in den Bewerbungsunterlagen. Die Expertise für ein Fach- oder Spezialthema stand nur in den Zertifikaten drin, nicht im Mitarbeiter selbst. Die freundliche Art kam nur durch Hierarchie-Hörigkeit zum Chef zustande. Gegenüber den Kollegen und insbesondere gegenüber seinen eigenen Mitarbeiter herrschte er mit Druck und Angst. Die Investition des Unternehmens – sei es in Form von Geld, Position oder Schulung oder auch das Schenken von Vertrauen wurde nur dafür genutzt, um die eigene Karriere zu füttern, und nur um den eigenen Vorteil bedacht. Das wollen Unternehmen nicht auf sich sitzen lassen. Da beginnt dann der Kündigungs-Prozess schon im Kopf des Arbeitgebers.

Da soll es doch Menschen geben, die von sich behaupten, sie brauchen keine Schulung, keine Weiterbildung. Sie können schon alles, was für den Job relevant ist. Das ist im Einzelfall gar kein Problem, aber wenn sich dieses Verhalten häufiger zeigt, ist das mehr als verdächtig.

Gute Mitarbeiter, exzellente Führungskräfte wissen um das Erfordernis der ständigen Weiterbildung – intern wie extern. Sie wissen um die Notwendigkeit des Benchmarking mit anderen, um Wissenserweiterung. Lebenslanges Lernen ist heute „State oft the Art“. Und es ist gut so.

Eine Schulung ist mit Aufwand, mit Kosten verbunden, eine Weiterbildung hat zur Konsequenz, nicht im eigenen Bett schlafen zu können, zu reisen, dem Seminarleiter zuhören zu müssen. Es kann doch tatsächlich sein, dass man da mitmachen muss, zeigen sollen, ob man es verstanden hat. Ein Vorführen vor anderen, schlimmstenfalls sogar eine Blamage aufkommend, die einen enttarnt, die die Unfähigkeit oder die Unwilligkeit präsentiert und zementiert. Sie dokumentiert öffentlich ein zu langsames Denkverhalten oder sonst eine Schwäche, die man nicht preisgeben will. Schlussendlich kommt noch das Argument, dass die Arbeit in dieser Zeit liegen bleibt. Sie muss dann bitter nachgeholt werden. Wer will das schon. Alles – mögliche Gedanken desjenigen, der die Weiterbildung ablehnt.

Die Abwehr-Gründe zur Nichtteilnahme sind vielfältig, und sicher auch z.T. nicht unberechtigt. Aber für den Arbeitgeber ein deutliches, falsches Signal vom Mitarbeiter. Wenn der Chef schon Geld in die Hand nehmen will, und das noch nicht mal angenommen wird, ist das auch eine Botschaft, die da heißt: der Mitarbeiter ist satt, hat dazu keine Lust, hat seinen Horizont erreicht. Und damit outet er sich für – nein, genau genommen gegen – das Unternehmen. Sowas bleibt nicht verborgen und stört den Unternehmergeist.

Und als Schulik Management Beratung und zertifizierte Bildungseinrichtung muss ich mich persönlich auch zu Wort melden und meine Erfahrung mit dem Thema „Weiterbildung-scheue Teilnehmer“. Da überzeugt man die Personalabteilung, dann den Personalchef von einer Personalentwicklungs-Maßnahme insbesondere für Führungskräfte-Entwicklung, man holt sich die Genehmigung und das erforderliche Budget von Firmenchef, um danach zu hören: Ich brauche keine Schulung als Führungskraft. Ich macht das schon 10 Jahre. Ich führe mit gesundem Menschenverstand. Genau die sind dann meine „Freunde“.

Ich mache diese schönen Aufgabe seit mehr als 12 Jahre, ich kenne keinen Teilnehmer meiner Seminare, der nach den acht Tagen über 3 Module und 3 Monate hinweg je gesagt hätte, dass es unnütz gewesen sei, seine Führungssinne mal wieder geschärft und Neues dazu gelernt zu haben. Das gilt übrigens auch für mich. Ich gehe mehrmals im Jahr zu Veranstaltungen, wo Führungskräfte weitergebildet werden. Auch ich nehme immer etwas mit.

Also – wir lernen – gute Mitarbeiter sind weiterbildungswillig und –fähig.

Das sind schon einige harte und konkrete Kündigungsgründe, die Sie auf Papier oder im Rechtsstreit nicht finden werden, und doch existieren sie. Inwieweit diese Gründe ihre objektive Berechtigung haben, überlasse ich ihrer Fantasie. Auch interessiert es in diesem Podcast nicht, ob vielleicht von der Firma etwas falsch gemacht wurde, ob eventuell gravierende Führungsfehler begangen wurden, die dazu führten, dass der Mitarbeiter geworden ist, wie es ist. Das steht tatsächlich auf einem anderen Blatt.

Es sind wahre – oft unausgesprochene – Kündigungsgründe von Arbeitgebern

• schlechte Leistung
• Alle anderen sind schuld
• Enttäuschung
• Fehlende Loyalität
• Weiterbildungsresistent

Wir hören uns beim nächsten Mal wieder, wenn es heißt „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Wir bleiben bei diesem wichtigen, leider selten thematisierten Thema. Sie erhalten weitere Gründe – nochmals – und das ist mir wichtig – nicht mit dem Ziel, heimliche Dinge aus dem Geschäftsführer-Zimmer einfach zu verraten. Oder weil sie geheim und damit für viele mysteriös sind, und deshalb hier werbewirksam vermarktet werden können – Nein – es geht darum, Führungskräften aufzuzeigen, wir Chefs denken, um rechtzeitig und proaktiv zu agieren, um geeignete Maßnahmen einzuleiten und passend zu kommunizieren, damit Führungskräfte nicht mit solchen lästigen, zeitraubenden Aufgaben konfrontiert werden. Vor allem, wenn das berühmte Tischtuch zwischen Arbeitnehmer auf der einen Seite und dem Arbeitgeber auf der anderen Seite zerschnitten ist.

Und tschüss, und einen guten Tag, oder guten Abend, guten Morgen, gute Nacht

Ihr Stefan Schulik