Wechselgründe von Mitarbeitern in Coronazeiten – Podcast Folge #084

Der Blickwinkel in diesem podcast liegt nicht auf denjenigen Mitarbeitern, die das Unternehmen aufgrund von Kündigungen durch den Arbeitgeber verlassen müssen. Nein, uns ist der Blickwinkel auf die aktuelle Arbeitssituation mit Homeoffice und wirtschaftlicher (Un-)sicherheit Anlass genug.

Heute geht es bei uns auch mal um Corona. Allerdings aus dem Blickwinkel eines Arbeitnehmers. Den jenes Arbeitnehmers, der mit beruflichen Veränderungsgedanken spielt. Es geht uns auch darum, dass Sie als Führungskraft ihre Mitarbeiter auf dem Radarschirm behalten: Wie tickt denn mein Mitarbeiter? Warum könnte denn der sich umorientieren? Wie entsteht der Veränderungsgedanke?

Gerade ein Blick auf den Mitarbeiter an sich: Angenommen wir arbeiten in einem Unternehmen in dem die Zahlen aktuell nicht so gut sind. Als Mitarbeiter spürt man die Anspannung förmlich und niemand scheint im beruflichen Umfeld so richtig sagen zu können, wohin die Reise geht. Wir gehen ganz bewusst davon weg, was geschieht, wenn der Mitarbeiter entlassen werden muss. Klar, dass er/sie sich dann um einen neuen Job bemüht.

Wir gehen vielmehr dahin, dass wir den Blickwinkel auf den Wunsch nach Veränderung auf den Mitarbeiter*in legen. Und da sind wir schon beim ersten Punkt: Wenn der Mitarbeiter das Gefühl bekommt: Es droht vielleicht eine Entlassung. Es entsteht Verunsicherung, die wächst und es ist nachvollziehbar, dass Augen und Ohren offen gehalten werden, nach einem alternativen Job.

Die Existenzängste nehmen natürlich zu, bei anhaltender Kurzarbeit oder Negativ-Prognosen wo man auch immer hinhört. Natürlich fängt das Instrument Kurzarbeit Vieles auf – jedoch möchten nur wenige, dieser Institution länger als nötig auf der Tasche liegen.

Nichts desto trotz – man möchte doch eine Perspektive haben. Es soll hier auch vorrangig um unsere A-Mitarbeiter gehen. Nicht diejenigen, die im Unternehmenskarren sitzen – sondern diejenigen, die aktiv im Unternehmen mit dabei sind.

Denn eins ist klar: Die guten Mitarbeiter*innen wissen, ob sie ihr Geld wert sind. Keiner von diesen möchten ihrem Chef auf der Tasche liegen. Bei diesen Mitarbeitern*innen geschieht dann schnell ganz viel, wenn sie ihre Arbeit nicht machen können oder sie das Gefühl haben für nicht geleistete Arbeit Geld zu bekommen. Es dreht sich hier auch wieder um die Einstellung (zu meiner Arbeit / zu meiner Aufgabe): Ich möchte meinem Arbeitgeber schon die Leistung bringen, für die ich bezahlt werde.

Spannend ist dabei auch der folgende Blickwinkel, dass sich der ein oder andere, der schon in Kurzarbeit ist, sicher schon eine Nebentätigkeit aufgenommen hat. Das macht auch nicht jeder spontan – sondern lässt auch hier auf einen bestimmten Mitarbeitertyp schließen. Dennoch ist es besonders diesen Mitarbeitern wichtig, nicht mehreren Chefs im Rahmen von Nebentätigkeiten zu dienen – sondern sie wollen wieder zurück in ihre Ursprungstätigkeit.

Klar vermeidet Kurzarbeit Entlassungen. Klar können wir so unsere gut eingearbeiteten Mitarbeiter*innen mit ihrem Wissen im Unternehmen halten. Beachten wir jedoch: Mitarbeiter*innen in Kurzarbeit sind zwar mehr zuhause – allerdings auch bei deutlichen weniger Gehalt. Und für den Lebensunterhalt muss es schon reichen. Vor allem reden wir bei einigen von über einem Jahr teilweise einfach im Rahmen eines Berufsverbots. Irgendwann sind die Reserven einfach aufgebraucht.

Aus diesen Gedanken heraus, kann man sicher nachvollziehen, dass der Mitarbeiter*in im Homeoffice bei täglichem Gebrauch des Internets schon mal die Stellenanzeigen durchschaut. Zumindest diejenigen, die Lust auf einen guten Job haben (Frage der Einstellung) und Leistung bringen wollen.

Und genau hier fängt der Perspektivwechsel auch bei uns Führungskräften an: Denken Sie daher an ihre A-Mitarbeiter. Die sind es, die Sie umsorgen müssen. Und genau die sind es, die eine gute Botschaft bekommen müssen. Denn, diejenigen Firmen, die jetzt Stellen ausschreiben haben wahrscheinlich keine wirklich ernst zu nehmenden Probleme mit der aktuellen Corona-Krise. Wie angenehm scheint es da, mit einem neuen Job eine sichere Arbeitsplatz-Alternative zu bekommen.

Manchmal geschieht es tatsächlich, dass wir genau zum richtigen Zeitpunkt im Internet die richtige Stelle finden: Interessante andere Branche mit beruflichem Entwicklungspotential und mehr Verantwortung. Warum also zögern? Der A´ler ist da ganz schnell infiziert und denkt zumindest darüber nach. Einen weiteren Beitrag leisten die social media dazu. Wenn Headhunter die Profile einsehen und ganz schnell ist der Recruiting Prozess angestoßen.

Seit Personalentwicklung in vielen Firmen einen größeren Stellenwert bekommt, gibt es auch deutlich mehr Stellenangebote für die vielen Themenfelder innerhalb einer Personalabteilung. Seit auch eine jüngere Generation in den Unternehmen Verantwortung übernehmen ist es auch deutlich spürbar, dass es wichtiger wird, das Wissen in Form von den guten Mitarbeitern im Unternehmen zu halten.

Die Unternehmen merken anhand der Fluktuation – also der ungewollten – wer denn wechselt. Welcher Mitarbeiter denn das Unternehmen verlässt. Erfahrungsgemäß gehen die Guten als erste.

Überlegen wir uns als nächstes:

In diesen Zeiten ist es unerlässlich dass wir Führen. Kommunizieren Sie mit Ihren Mitarbeitern – holen Sie sich von Zeit zu Zeit einfach verbal einmal ab. Ihn quasi einfach wieder einmal mitnehmen. Es muss ja nichts rein geschäftliches sein. Oder oft reicht auch die Frage, wie er mit seinen Aufgaben zurechtkommt. Ob er alles hat, was er braucht, um seine Arbeit gut zu machen? Es ist nicht unbedingt der Fall, dass Sie als Führungskraft sofort Maßnahmen einleiten müssen, wenn Sie mit dem Mitarbeiter sprechen. Sie signalisieren durch ein einfaches Gespräch auch: „Ich verstehe dich. Deine aktuelle Situation, deine Anforderungen die an dich gestellt werden – nach einer so langen Zeit im Homeoffice.“  Unserer Meinung nach ersetzt nur wenig das persönliche Gespräch. Es ist nach wie vor einfach die beste Möglichkeit, den Mitarbeiter Wertschätzung entgegen zu bringen.

Unternehmer und Geschäftsführer wissen selbst nicht, wann die aktuelle Situation ein Ende haben wird. Wann wird es wieder normal bergauf gehen? Das fragt sich natürlich jeder ein Stück weit. Deshalb fällt die Kommunikation auch so schwer. Die vielen komplizierten Entscheidungen, mit denen wir in den nächsten Tagen und Wochen noch konfrontiert werden sind noch nicht absehbar. Das ist auch der Grund, warum wir (als Geschäftsleitung) lieber nichts sagen bevor wir Zusagen dann wieder Zurücknehmen müssen. Damit ist nachvollziehbar, warum Funkstille ist in den Chefetagen. Das bedeutete im Umkehrschluss für sie als Führungskraft, dass Sie diese Stille ein Stück weit kompensieren müssen.

Ein weitere Blickwinkel: Natürlich läuft nicht jeder Mitarbeiter*in sofort davon, wenn es einmal „eng zu werden scheint“. Die Loyalität dem Arbeitgeber gegenüber ist groß. Dennoch überlegen doch sehr viele, wohin geht die Reise mit mir weiter. Bestimmt haben viele Mitarbeiter in den vergangenen Wochen entsetzt festgestellt, dass sie keine Mitarbeiter fürs Homeoffice sind. Es gibt einfach Mitarbeiter, die Lust auf gemeinsames Arbeiten haben, die auch den Austausch „über den Schreibtisch hinweg“ einfach brauchen. Der Begriff „socializing“ ist zwar von keinem Unternehmer positiv belegt – dennoch empfinden einige Mitarbeiter das als wichtig.

Oft empfinden Mitarbeiter*innen Kurzarbeit zunächst als entspannend und scheinen sich auf das MEHR an Freizeit zu freuen. Allerdings, wenn es derart lange anhält wie in den jetzigen Zeiten, dann ist irgendwann die Garage aufgeräumt, der Schrank aufgebaut und der Keller fertig gestrichen. Was dann?

Beim Mobilen Arbeiten ist es zeitweise so schwierig, weil man im privaten Umfeld die Umgebung einfach nicht immer steuern kann. Plötzlich rennt die Katze durch´s Bild oder die Kinder rufen – und der Staubsauger macht sich zu schaffen. Arbeiten wir in Socken, Jogginghose und lockerem Sweat? Das kann auf Dauer alles sehr unangenehm sein.

Wenn wir nun alle diese Gesichtspunkte und Blickwinkel im Hinterkopf haben – müssen wir Führungskräfte wirklich planen, wie wir es schaffen, all unsere guten Mitarbeiter für uns zu gewinnen bzw. bei uns zu behalten.

Wir sollten vermeiden, dass der Abstand zum Unternehmen und zum Vorgesetzten all zu groß wird. Sporadisch miteinander sprechen und den Kontakt halten ist ungemein wichtig, damit der Mitarbeiter*in bei uns bleibt. Das Miteinander im persönlichen Gespräch bleiben kann wirklich maßgeblich positiv dazu beitragen.

Angenommen unser Mitarbeiter sitzt nun schon seit Wochen alleine in seinem Homeoffice. Seinen Chef, seine Kollegen und seine Kunden sieht er ausschließlich in online-Meetings. Es ist nachvollziehbar, dass dieser Mitarbeiter*in irgendwie im Sumpf seiner Gedanken abhängt und sich fragt: „Wohin geht die Reise mit mir?“ „Macht meine Arbeit hier wirklich Sinn?‘“ Und wenn wir hier als Führungskraft nicht acht geben, kommt uns dieser Mitarbeiter unter Umständen abhanden. Socializing brauchen wir in manchen Fällen einfach sehr stark. Um mitzubekommen, was den Kollegen / die Kollegin umtreibt.

Im Umkehrschluss bedeutet es dennoch: Wenn nun einem A-Mitarbeiter die positive Einstellung zu seiner Arbeit verloren zu gehen scheint – so meine ich doch, auch von meinem A-Mitarbeiter bei einem drohenden Verlust seiner Einstellung erwarten zu können, dass er sich bei mir als Führungskraft meldet und das Gespräch sucht. Damit können wir ihm zuhören, ihm Aufmerksamkeit schenken und ihn bestimmt wieder etwas einfangen. Auch einem A-Mitarbeiter ist durchaus bewusst, dass Sie als Chef auch nicht für alles Verantwortlich sind bzw. für alles eine perfekte Lösung parat haben.

Manchmal wundert man sich dann, dass man als Führungskraft direkt an die Geschäftsleitung heran tritt und das Gespräch sucht. Tatsächlich bekommt man von der Geschäftsleitung doch oft sehr gute Aussagen, wenn wir den Kontakt von uns aus suchen. Und bei unseren Mitarbeitern kommt ganz klar an: Meine Führungskraft kümmert sich darum, es ist ihr wichtig, dass unser Team gut funktioniert. Und er/sie ist bemüht, uns eine gute Perspektive zu bieten. Auch wenn er/sie manche Situationen einfach nicht ändern kann.

Perspektiv-Wechsel:

• Wohin denkt mein Mitarbeiter?
• In welcher Lage befindet sich mein Mitarbeiter?
• Droht ihm die Entlassung?

Auf der anderen Seite die Frage:

• Möchte er sich weiter entwickeln?
• Wenn ja wohin?

Unzufriedenheit wegen der anhaltenden Kurzarbeit. Unsicherheit daraus und die Frage, wo geht die Reise hin – ggf. auch um einer Kündigung vorzubeugen.

Alternativ die Chance ergreifen, jetzt eine neue Stelle anzugehen ist günstig. Unternehmen die aktuell einstellen haben mit der Corona-Krise keine wirklichen Probleme. So erscheint es zumindest.

Fehlende Führung & fehlende Kommunikation aus der Chefetage können zum Problem werden.

Der Mitarbeiter ist vielleicht gar nicht geeignet fürs Homeoffice. Prüfen wir das von Zeit zu Zeit und schenken ihm unsere Aufmerksamkeit. Im Umkehrschluss kann auch das Homeoffice nicht zum effektiven Arbeiten geeignet sein.

Eventuell gibt Corona dem Mitarbeiter auch jetzt noch den letzten Antrieb zum Stellenwechsel.

Als Führungskraft ist es unsere Pflicht & Aufgabe das Ohr beim Mitarbeiter zu haben, damit wir unser Team und unsere Abteilung gut zusammen halten und gute Ergebnisse bekommen. Und: wir wollen die Guten halten.

Interessante Podcasts rund um Kündigungen sind schon vorhanden – hören Sie gerne dort mit rein:

• Die Rolle der Führungskraft – Podcast Folge #063
• Führen im Homeoffice – wie führst du denn? – Podcast Folge #073
• Partnerschaftliche Trennungsgespräche vorbereiten – Podcast Folge #074

In diesem Sinne, bleiben Sie im Gespräch
Es grüßt Sie
Ihr Stefan Schulik