Personalentwicklung – weshalb so wichtig …? – Podcast Folge #061

Weshalb suchen wir das Gespräch mit unserem Mitarbeiter? Um Druckpunkte kennenzulernen. Um zu zeigen, du bist wichtig (mit deinen Aufgaben) wir nehmen dich ernst – du bist uns bekannt. Wenn wir seine Augenfarbe kennen, und uns bewusst ist, was er gut und gerne macht.

Herzlich willkommen zum Podcast 061. Wir sind auf Sendung. Heute wieder mit meiner Mitarbeiterin und Personalentwicklerin Katja Hummel und mir, Stefan Schulik, als Führungsexperte und Führungstrainer in meinen offenen Seminaren und bei unseren Kunden vor Ort.

Der Titel lautet: Personalentwicklung – Warum!

So heißen diese drei Folgen – 059, 060, 061:

• Personalentwicklung wieso und worauf es ankommt – Podcast Folge #059
• Personalentwicklung – warum so wichtig? – Podcast Folge #060
• Personalentwicklung – warum so wichtig? – Podcast Folge #061

Personalentwicklung „Wieso“ – „Weshalb“ – „Warum“

Es gab mal ein Lied – ich glaube aus der Sesam-Straße. Das lautete:

So sind auch diese Podcast-Episoden benannt. Personalentwicklung – wieso, weshalb, warum? Und wer nicht hört, bleibt dumm. Das war jetzt ein Kompliment an Sie als Zuhörer – ich freue mich, dass Sie hören, dass Sie diese Podcasts anhören.

Ich hoffe, Sie haben mein Lob und den Dank an Sie gemerkt. Gute Führungskräfte brauchen wir. Ich bin fest davon überzeugt, der Unternehmenserfolg hängt maßgeblich von den Führungskräften ab. Nur so bleibt ihr Unternehmen kurzfristig lebensfähig und langfristig überlebensfähig. Deshalb gibt es diese Podcast-Reihe. Sie dient dazu, Sie weiterzuentwickeln, Freude an Ihrer Führungsarbeit zu haben und Mitarbeiter zu entwickeln, die Ihnen folgen – folgen, wo es hingeht.

Dafür treiben wir diesen Aufwand und berichten aus unserer Führungserfahrung. Holen Sie sich raus, was Sie davon brauchen können. Es lohnt sich.

Ach ja – Haben Sie sich schon mein neues E-Book geholt? Ich schenke es Ihnen. Nach einen weiteren Jahr war es mal wieder an der Zeit, dieses mit FührungsKRAFT anzureichern. Es hat viel Neues zum Thema Mitarbeiterführung drin. Ich habe ich es erweitert, mehr als verdoppelt.

Lesen Sie Themen wie Sie den passenden Führungsstil anwenden können, wie sie effektive und motivierende Mitarbeitergespräche durchführen können. Lernen Sie von den Fragen, wie die besten Mitarbeiter im Unternehmen bleiben oder wie Sie in schwierigen und schwungvollen Zeiten führen können. Das ist brandaktuell.

Holen Sie sich dieses wertvolle E-Book für Ihre persönliche Weiterentwicklung. Es kostet nichts – außer Zeit, um es zu lesen. Viel Freude damit.

Wir kommen zu Top 3 aus dem Podcast 058. Hier hat Frau Hummel das Statement rausgehauen:

Wie haben Sie das gemeint?

Wir gehen direkt ans Ort des Geschehens – direkt zum Mitarbeiter. Sei es in die Logistik, den Wareneingang, die Montage, das Lager oder in den Einkauf. Direkt ans pulsierende Herz.

Zunächst sind die Mitarbeiter teilweise skeptisch. Was soll dass denn?  Sind mir Fehler unterlaufen? Ist eine neue Anweisung fällig? Was will eine externe Personalentwicklerin hier bei mir. Und dennoch – nach einiger Zeit des aufmerksamen ZUHÖRENS erfahren wir doch oft Druckpunkte. Natürlich treiben uns Fragen um wie: Wie geht’s dir? Hast Du alles, was du brauchst, um deine Arbeit gut zu machen? Manchmal frage ich auch, wo sehen sich die Mitarbeiter in den nächsten 3 bis 5 Jahren. Sogar auf diese Frage erhalten ich mit unter ganz passable Antworten.

In erster Linie komme ich als Mensch. Quasi in Jeans und Turnschuhen – vor allem auf Augenhöhe. Und – ich habe Zeit. Das könnte der Spagat sein, den die Führungskräfte nicht immer schaffen. Oft gehen sie zu ihren Mitarbeitern, wenn es etwas zu kritisieren gibt.

Der Mehrwert liegt darin, dass sie einen Einblick in den Arbeitsalltag ihrer Mitarbeiter erhalten. Ich unterstelle – und ich bitte hier die Führungskräfte etwas um Nachsicht – dass die wenigsten Führungskräfte wissen, was ihre Mitarbeiter den ganzen Tag tun. Sie bekommen es im Gespräch mit – und die Mitarbeiter wissen dann auch, dass ihr Vorgesetzter es weiß. Und – man kann die Arbeitsmenge im Blick behalten und bekommt ein Gespür dafür. Führungskräfte können dann Entscheidungen auf einer anderen Basis treffen. Sie können die Prioritäten vergeben und haben ein Gespür dafür, was machbar ist und was nicht.

Die Führungskräfte sollten wissen, was ihre Mitarbeiter den ganzen Tag lang tun. Und auch, was dem Mitarbeiter (in seiner Arbeit) Freude macht.

Und wenn ich als Führungskraft schon einmal weiß, ist es doch für mich (als Führungskraft) wichtig zu wissen, ob ihm seine Arbeit Spass macht? Macht es Sinn für´s Unternehmen? Und natürlich sollte man auch hinterfragen, ob er seine Arbeit gut macht.

In diesen Gesprächen entstehen oft KVP´s – weil der Mitarbeiter aus der Praxis viel mehr Ideen hat. Aus der Erfahrung heraus, möchte ich auch ermutigen, einen „kritischen“ KVP einmal zuzulassen. Der Mitarbeiter kann nur darauf lernen, falls es nicht funktioniert.

Es wird den Mitarbeiter und Umsetzer von erfolgreiche etablierten KVPs immer wieder dazu antreiben, das Unternehmen weiter voranzubringen.

Eine Erfahrung habe ich gemacht mit einem Mitarbeiter der seiner Ansicht nach einen guten KVP vorgeschlagen hatte: Es wurde ihm nicht begründet, warum der KVP nicht umgesetzt wurde. Nur weil die Begründung fehlte, hat dieser Mitarbeiter keine KVPs mehr vorgeschlagen. Was ich ausdrücken möchte: Feedback und Begründung dürfen niemals fehlen.

Wir dürfen nicht unterschätzen, wie sensibel Mitarbeiter darauf reagieren, wenn andere KVP´s umgesetzt werden und die eigenen vielleicht nicht. Um in der Sprache der Mitarbeiterkarre zu bleiben: Hier müssen wir aufpassen, dass sich niemand reinsetzt und sich ziehen lässt.

Leider liegt die Personalentwicklung auch gerade deshalb in vielen Unternehmen brach. Wenn wir uns über die Unternehmenskarre Gedanken machen: Da braucht nur einer eine komische Bemerkung machen und schon macht der Mitarbeiter keinen Vorschlag mehr und macht Dienst nach Vorschrift. Ganz schnell kommt man in Distanz zum Unternehmen. Und das nur, weil die Führungskraft nicht kommuniziert hat. Feedback ist in jedem Fall immer angebracht.

Zunächst ist Personalentwicklung ein andauernder Prozess – da gibt es kein fixiertes Ende. Personalentwicklung ist ein Dauerbrenner in Unternehmen. Menschen, Unternehmen und die Anforderung an diese ändern sich permanent. Es sind ja scheinbar unendlich viele Faktoren, die da auf die Unternehmen einprasseln.

Der Erfolg der Personalentwicklung ist unheimlich schwer messbar. Weder an der Krankheitsquote noch an der Fluktuationsquote können wir das festmachen – wir müssen darauf hinaus, dass Führungskräfte die Rahmenbedingungen schaffen, dass die Mitarbeiter das, was sie tun gerne tun. Von Herzen!!  Das sie sich mit dem Unternehmen identifizieren, weil, wenn der Sinn meines Unternehmens nicht mein Antrieb ist – dann kann ich auch kein positiver Unterschied sein.

Im Fokus haben wir die Unternehmensziele, die persönlichen Ziele, die beruflichen- und privaten Ziele des Mitarbeiters, es gibt Lebens- und Lernphasen und das gilt es alles unter einen Hut zu bringen – innerhalb der Personalentwicklung. Das ist ein hoher Anspruch. Und dennoch sollten wir andere zum Erfolg kommen lassen – dieses Kredo haben wir schon mehrfach strapaziert – im positiven Sinn.

Ausblick für die kommende Runde: Wir beschäftigen uns auf der Basis des Wissens rund um Personalentwicklung mit dem Thema Personalbindung. Welche Möglichkeiten es gibt und welche Rahmenbedingungen dafür geschaffen werden müssen. Und: Wie das Eine mit dem Anderen zusammenspielt.

In diesem Sinne grüßen wir Sie

Katja Hummel und Stefan Schulik