Menschliches Führen praktizieren – Podcast Folge #041

Der Anspruch an Menschlichkeit bei der Mitarbeiterführung ist so selbstverständlich wie unerreichbar – hier ein paar wertvolle Impulse.

Wer will nicht „menschlich“ geführt werden!
Aber was ist denn menschlich? Wer sagt denn, dass eine Entscheidung, ein Verhalten, eine Aussage unmenschlich war?
Wie kann ich mich als Führungskraft dafür sensibilisieren und was muss ich tun, damit ich diesem Anspruch gerecht werden kann?

Ich habe vor kurzem eine Einladung von Studenten erhalten. Sie machen gerade ihren Master an der Hochschule für Technik, Wirtschaft und Gestaltung in Konstanz – Studiengang „Unternehmensführung – Die Vorlesung nennt sich „Leadership & Coaching“.

Ihre Aufgabe im Rahmen einer Vorlesung war es, in der Innenstadt von Konstanz einen „Walk & Talk“ zu organisieren. Das Thema dazu lautete: „Menschliches Leadership praktizieren“.

Klar, diese Art von Einladung kann ich trotz hohem Arbeitsumfang nicht ablehnen. Da komm ich – war mein erster Gedanke – das ist meine Mission in der Schulik Management Beratung – Menschen in ihrer Führungsfähigkeit anzuleiten, sich weiter zu entwickeln und freue am Führen haben – damit „menschliches Leadership“ entstehen kann – das ist meine Kernkompetenz. Das passt.

Somit bin ich der Einladung in der Funktion als Führungsexperte und Seminarleiter gerne nachgekommen. Sie wollten jemand dabei haben, der aus der Praxis kommt und viele konkrete Beispiele mitbringt – wie das in den Unternehmen so läuft.

Aber das Ganze in eineinhalb Stunden – und schon liegt vor mir ein kleines Problem. Zumal sie das quasi als Ersatz für einer Vorlesung mit 90 Minuten durchführen. Ach ja und Zeit zum Laufen benötigen sie auch noch. Faktisch also noch weniger als 90 Minuten.

Wir haben uns deshalb entschlossen, einen Termin vor dem eigentlichen Walk & Talk zu machen. Hier sollten gegenseitige Erwartungshaltungen – aus Sicht der Studenten, aus Sicht des Professors, aus Sicht der dreiköpfigen Projektgruppe und natürlich aus meiner Sicht auf dieses Thema geklärt werden.

Ich bin ein Freund der Planung, der Vorbereitung und – wenn möglich – nichts dem Zufall überlassend.

Schon das ist ein tolles Beispiel, wie wir als Führungskräfte mit Themen konfrontiert sind. Ein Learning lautet schon mal: Es geht um die Erfüllung von Erwartungen.

Bei meinen Kunden, die sich im Bereich Industrie und Dienstleistungen tummeln, heißen die Erwartungen u.a.

• Der Auftrag muss termingerecht raus.
• Die Mitarbeiter müssen Sondereinsätze fahren.
• Die Kosten sollen aber nicht ins Unermessliche hochschnellen.
• Der Kunde muss zufriedengestellt werden – die eigenen Mitarbeiter aber auch.

Hier sind Zielkonflikte vorprogrammiert.

In unserem Studenten-Projekt zeigen die verschiedenen Zielsetzungen und Erwartungen einen ähnlichen Spannungsbogen:

• Der Professor will, dass solides Wissen passend an die Zielgruppe – seine Studenten – erfahrbar gemacht wird (eher sogar zu erlaufen wird – deshalb „walk“)
• Die Studenten wollen, dass es unterhaltsam, kurzweilig und lustig wird. Auch sollte es nicht unbedingt stürmen oder regnen.
• Die Projektgruppe will nicht nur allen gerecht werden, sondern auch eine gute Note „einfahren“.
• Und ich – ich will die Begeisterung für menschliches Führen wecken, die Freude an der Bandscheiben-Position als Führungskraft aufzeigen und die Realität im Tagesgeschäft nicht ausblenden.

In unserem Vorbereitungsgespräch haben wir uns dann auf folgende Zielsetzung geeinigt – ich zitiere aus ihrer schriftlichen Ausarbeitung:

„Das vorrangige Ziel bestand darin, einen möglichst großen Lerneffekt aus der Vorbereitung und Durchführung des Walk & Talks für uns, als auch für unsere Kommilitonen zu erzielen. Uns war es wichtig die Studierenden für das Thema menschliches Führen zu sensibilisieren und dabei wertvolle Strategien für die spätere Laufbahn als angehende Führungskraft mit auf den Weg zu geben. Zudem wollten wir einen Gastreferenten einladen, der spannende Erfahrungen aus der Praxis mit uns teilen kann und so einen Mehrwert bietet. Damit das Erlernte gut im Gedächtnis bleibt, strebten wir eine gute Verbindung zwischen den Stationsinhalten und gewählten Orten an.“

Ich sag nochmals – 90 min. Zeit

Sofort hab ich mich gefragt, was ist eigentlich menschlich? Das kann mitunter auch richtig unmenschlich sein.

Gemäß dem Duden hat der Begriff der Menschlichkeit zwei wesentliche Bedeutungen. Zum einen beschreibt er das “Dasein als Mensch”, sowie eine “menschliche Haltung und Gesinnung”, zum anderen bedeutet Menschlichkeit auch “menschliche Schwäche und Fehlhandlung. Erstere Definition zeigt, dass jeder Mensch von sich aus zwar menschlich ist, dem Begriff aber auch ein normativer Charakter zugeschrieben wird.

Letztere Definition beschreibt Menschlichkeit als Schwäche. Wir erinnern uns an das Sprichwort

Wenn wir aber „Menschlichkeit“ einfordern, dann assoziieren wir in aller Regel eine wertende positive Haltung. Prädikate wie Humanität, Mitmenschlichkeit und Nächstenliebe. Es gilt die Bedürfnisse der Mitmenschen zu achten und einen respektvollen Umgang miteinander zu pflegen.

Zurzeit führe ich – in der Funktion als Interims-Personal-Chef eines mittelständischen Industriebetriebes – wöchentlich fünf und mehr Bewerbungsgespräche. In meinem früheren Arbeitsleben als Abteilungsleiter, Personalleiter oder Geschäftsführer habe schon mehr als 1.000 solcher Gespräche als Arbeitgeber-Vertreter geführt. Ich führe darüber nicht mehr Buch – aber eins kann ich berichten. Ich stelle häufig den potentiellen Mitarbeitern folgende Frage:

damit es für Sie ein guter Chef ist. Es ist immer wieder bezeichnend, was hier als Antworten kommt.

Aber das Menschliche ist fast immer dabei. Ich bohre dann nochmals tiefer.

Attribute wie offen, ehrlich, authentisch, freundlich, kommunikativ, empathisch gehören zu den Top 10 der genannten Soft-Facts.

Ich will das jetzt nicht werten – da gebe es viel zu sagen, aber das sind die artikulierten Erwartungen von Bewerbern und später auch die Erwartungen von eingestellten Mitarbeitern.

Das ist doch bezeichnend – sogar verwunderlich. Das wollen Mitarbeiter in allen Hierarchie-Ebenen – mit und ohne Personalverantwortung – menschlich geführt werden, menschliches Leadership praktiziert haben.

Jetzt darf ich die Thesen in den Podcast-Raum werfen. Warum wünscht man sich das?

• Menschliches Führen wird erwartet, weil es nicht praktiziert wird.
• Menschliches Führen wird gewünscht, weil man „unmenschliches“ Führen erfahren hat.
• Menschen wollen menschlich geführt werden – eben im positiven Sinn.

Interessanterweise stimmen dem Wunsch meist alle zu. Aber da besteht genau die Gefahr darin verborgen – jeder definiert es auf seine Weise – jeder hat da seine Vorstellung, was gut, was menschlich ist.

Auch die Studentengruppe wurde vom Projektteam befragt. Ich habe es noch gut im Gedächtnis, was in einer kleinen Blitzumfrage die Studenten spontan als wichtig und wertvoll aufgezählt haben:

Mit Menschlichkeit verbinden sie Werte wie Offenheit, Nächstenliebe, Vertrauen, Verletzlichkeit und Empathie.“

Bingo – so falsch liegen wir nicht.

Bitte erwarten Sie jetzt nicht von mir, dass ich eine Definition liefere. Aber was ich anbieten kann, ist die Sensibilisierung für „Menschliches Führen“. Ich will das in den folgenden Podcasts beleuchten – ganz konkret. Dazu verwende ich zunächst einmal vier Dimensionen, die die anspruchsvolle Bandbreite von menschlichem Führen aufzeigt. Das sind beileibe nicht alle, aber sie werden deutlich machen, worauf es ankommt, um dem Anspruch näher zu kommen.

Ja, in dieses Podcast-Reihe setze ich der Einfachheit halber menschliches Leadership mit menschlichen Führen gleich – wenn das auch nicht ganz richtig ist – aber die Richtung stimmt – das reicht mir erst mal.

Ich präsentiere Ihnen vier Spannungsfelder mit ihren Polen. Sie lauten:

Als Führungskräfte brauchen wir

1. Das passende Maß von Nähe und Distanz
2. Das richtige Maß von Vertrauen und Kontrolle
3. Die Balance von Lokomotion und Kohäsion
4. Die Ausgewogenheit von authentisch sein und Führungsrolle

Wenn Sie meine Podcasts schon länger hören, dann merken Sie sicher, wie der Anspruch an Sie als Führungskraft steigt. Erinnern Sie sich an den Podcast „Die ideale Führungskraft“ … hier nochmals der Link zum nachhören:

• Die ideale Führungskraft – Podcast Folge #009

Schon dort habe ich gesagt, dass es sie nicht gibt – die ideale Führungskraft – das ist schon klar. Aber nur weil wir das nie erreichen, brauchen wir nicht die Führungshände in den Schoß legen. Sie wollen als Führungskraft wachsen, sich weiter entwickeln, Sie wollen besser werden.

Gerne helfe ich mit.

Fassen wir für heute kurz zusammen:

• Menschliches Führen wird schon bei Studenten thematisiert.
• Erwartungshaltungen implizieren häufig einen Zielkonflikt.
• Erwartungshaltungen – ohne diese zu kommunizieren – ist führungstechnisch ungeschickt.
• Bei menschliches Führen / menschlichem Leadership in diesem Kontext ist nur die positive Seite des Menschen im Fokus.

Der Ausblick auf die nächsten Podcasts bedeutet für Sie, zu erfahren, dass Sie als Führungskraft einen Verhaltensregler nutzen können, den Sie zu stellen haben – auf das passende Maß im konkreten Kontext. Ich liefere Ihnen Impulse auf die Frage:

• Wieviel Kontrolle muss man ausüben oder schenken wir dem Mitarbeiter unser Vertrauen?
• Wieviel Nähe zum Mitarbeiter darf ich zulassen bzw. wieviel Distanz muss ich wahren.

Also schalten Sie nächste Woche wieder ein, wenn´s sie´s interessiert.

Auch freue ich mich, wenn Sie die Podcasts und damit mich weiterempfehlen. Es sollen noch viele Führungskräfte, Chefs oder Abteilungsleiter mitbekommen, was menschliches Führen bedeutet – und noch mehr – damit „menschliches Leadership“ praktiziert wird.

Es grüßt Sie
Stefan Schulik