Wahre Kündigungsgründe von Arbeitgebern (Teil 2.) – Podcast Folge #029

Warum kündigt ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter? Was sind die wahren Kündigungsgründe. Die sagt man nicht immer dem Mitarbeiter ins Gesicht. Diese Gründe sind arbeitsrechtlich nicht durchsetzbar, aber trotzdem unausgesprochen vorhanden. Hier erfahren Sie, wie Chefs denken. Es ist gut zu wissen und beugt unangenehme Mitarbeitergesprächen und deren Konsequenzen vor.

Wir tauchen gleich ab, kommen zum Thema und auf den Punkt. Da wir das letzte Mal viel Einleitung hatten, Aspekte drum herum beleuchtet haben, gehen wir sofort auf die nächsten wahren Kündigungsgründe aus Sicht des Arbeitgebers.

Und da ich nicht nur meine Podcasts und Seminare zur Mitarbeiterführung durchführe, sondern in der anderen Zeit Interims-Manager und Business-Coach für Geschäftsführer, CEO´s, CIO´s, CFO´s oder COO´s bin, weiß ich, von was ich hier spreche.

Waren es im letzten Podcast Gründe wie schlechte Leistung des Mitarbeiters (sehr häufig genannt) oder Aussagen des Mitarbeiters, dass die Schuld komischerweise immer bei den anderen zu suchen ist oder die Loyalität zum Unternehmen untergraben wurde, so geht es jetzt gleich weiter mit …

Klar, kann kein Arbeitgeber so ohne weiteres aufgrund von Krankheiten jemand kündigen, aber sollte es auffallen, dann ist – je nach Art der Kommunikation des Arbeitnehmers – die Gefahr vorhanden, dass Krankheit nur negativ auffällt. Denn wenn jemand nicht da ist, bringt er keine Leistung – so einfach ist es. Wenn jemand fehlt, muss die Arbeit auf andere verteilt werden oder bleibt liegen.

Klar, keiner wünscht jemand eine Krankheit, klar, wenn jemand krank wird, dann soll er auch zuhause bleiben, bis er wieder gesund ist. Aber hier fängt die Gradwanderung schon an.

Ist der Mitarbeiter wirklich krank. Hat er vielleicht nur Schnupfen? Wäre er arbeitsfähig? Kopfschmerzen zu Hause sind so schlecht wie Kopfschmerzen im Büro?

Solche Aussagen wie „Der Doktor frägt den Patienten: Wie lange soll ich Sie denn krankschreiben“ stecken tief in der Unternehmer-Seele verborgen. Und mal im Ernst, wen kennen Sie in ihrem Umfeld, der dieses „Instrument“ nicht auch kennt. Das steckt ja auch schon ein bisschen im Begriff „krankschreiben“ drin. Ärzte in Deutschland „schreiben krank“. Wäre es nicht richtiger „die Krankheit festzustellen oder zu bestätigen“ – nein – sie schreiben Arbeitnehmer „krank“, damit sie als „krank“ gelten.

Lieber Podcast-Hörer – wenn Sie jetzt denken, der „Schulik“ spinnt, das geht etwas zu weit, der ist „krank“ im Kopf – dann muss ich sie enttäuschen. Ich formuliere hier nicht unbedingt meine Meinung. Ich öffne „nur“ den Kopf, die Gedankenwelt eines Unternehmers – sicher – so sind ja nicht alle – aber es gibt sie – sicher!

Und hier meine ich nicht die Arbeits-Unfähigkeit – bescheinigt durch den Arzt. Hier ist die Fähigkeit, die Fertigkeit eines Mitarbeiters gemeint, die er auf dem Job, auf dieser Position, die er inne hält, haben sollte, aber tatsächlich nicht hat.

Vielleicht hat er sich vorher gut verkauft, vielleicht ist er gar nicht gefragt worden, er wurde nur „versetzt“ oder „befördert“.

So hat er im Bewerbungsgespräch „verhandlungssicheres Englisch“ angegeben – in Wirklichkeit schafft er es aber nicht, ein Erstkundengespräch in dieser Fremdsprache qualifiziert zu führen.

Mein Klassiker ist natürlich: die Beförderung der Fachkraft zur Führungskraft.

Das Unternehmen hat damit eine Sache getan, aber zwei Probleme geschaffen. Eine gute Fachkraft verloren und eine schlechte Führungskraft gewonnen – zu mindestens eine bisher schlecht oder gar nicht ausgebildete Führungskraft. Der Mitarbeiter kann es einfach nicht. Er ist einfach nicht befähigt. Dafür muss sich zwar das Unternehmen an die eigene Nase fassen, aber es ist auch ein Grund, den Mitarbeiter von dieser Stelle weg zu kündigen.

Menschen werden wegen ihrer Fachkompetenz eingestellt und wegen ihrer Persönlichkeit entlassen.

Das ist öfters ein Grund als Sie vermuten könnten. Der Spruch trifft es schon genau. Die Personen sind fachlich gut, u.U. sogar außergewöhnlich, aber menschlich eben „unterirdisch“. Sie passen einfach nicht ins Team, ins Umfeld, in die Gemeinschaft. Die Chemie stimmt nicht oder ihre Art ist unangenehm.

Manche dieser Arbeitnehmer sind einfach vom Stamme „Nimm“. Sie wollen immer, nehmen nur, geben nichts zurück. Mitarbeiter, die immer nur fordern, selbst aber nicht viel dazu beitragen. Schlimm. Das hat natürlich was mit Persönlichkeit zu tun – leider nicht im positiven Sinn.

Es gibt Angestellte, die es so nicht sagen, aber insgeheim „wollen“ sie nicht. Sie wollen nicht mehr tun als notwendig, sie wollen nicht Gas geben, sie wollen sich von anderen hoffieren lassen, sie wollen sich nicht weiterbilden, sie wollen nicht neue Wege gehen, sie haben keinen Bock – zu nichts, man muss sie wie den unwilligen Hund zum Jagen tragen. Die will keiner im Unternehmen halten. Die können noch so gut sein in ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten, aber in Motivation oder Verantwortungsübernahme sind sie unwillig, fehlt ihnen die Lust und Begeisterung. Was soll man damit anfangen – für Firmenlenker und Unternehmer ist das fast schon „Arbeitsverweigerung“. Kein Wunder, dass man diese loswerden will, eben wegen deren Persönlichkeit.

Jetzt gelingt es mir nicht mehr – auch ein bisschen der Zeit hier geschuldet – einzelne Gründe im Detail zu beleuchten. Zumal der einzelne Grund auch nicht dazu führt, gleich entlassen zu werden. Die Gründe selbst sind aber nicht zu unterschätzen. Hier gilt auch der Spruch: „Kleinvieh macht auch Mist“.

So sind die ewigen Ja-Sager zwar oft sehr angenehm. Es kommt kein Widerspruch. Man kann sich darauf verlassen, dass sie mit der Chef-Meinung konform gehen, sind damit einfach kalkulierbar und einfach zu nehmen, sie wahren (nach außen) den Schein, auf der Wellenlänge des Chefs zu schwimmen, sie outen sich als dessen Follower. Aber in Wirklichkeit sind sie „Abnicker“ dessen, was von oben kommt. Ein guter Firmenlenker weiß, dass genau dieses Format einer Führungskraft das Unternehmen oder deren eigenen Verantwortungsbereich in ihrer Abteilung nicht nach vorne bringt. Ein Unternehmer kann damit leben – einige Zeit, aber auf Dauer nicht.

Da gibt es die Menschen, die sich vor allem in die anderen Bereiche einmischen. Das sind die Besserwisser. Sie geben sogar Antworten, obwohl sie nicht gefragt wurden. Sie wissen, wie es gemacht wird, sie wissen, woran es liegt. Sie wissen, wie es gelöst werden kann, sie wissen alles besser. Dabei kann sogar das Gefühl aufkommen: „Ja, das ist nicht ganz falsch, was er sagt, aber wenn er nur das bei sich in seiner Abteilung genau so tun würde, oder den selben Maßstab bei sich anlegen würden.“ Diese Besserwisser haben für andere immer einen vermeintlich coolen Spruch parat, aber lenken von ihren eigenen Schwierigkeiten ab. Das mag kurzfristig funktionieren, aber mittel- bis langfristig, will man solche Menschen nicht an wichtigen (und in Wirklichkeit auch nicht in kleinen) Positionen haben.

Mit dem Besserwisser reiht sich gleich der nächste potentielle Kandidat in diese Kategorie ein, der auf die virtuelle Kündigungsliste eingetragen wird – nämlich der Vielredner. Auf den Punkt gebracht, sind das die, die viel reden, wenig machen, die viel „dampf“ plaudern, wenig Performance zeigen, die, die aus einer Mücke einen Elefanten machen, die, die immer ihren Senf dazu geben – und das auch noch sehr ausschweifend. Es sind die, die in der Atempause des anderen, gleich die Gelegenheit ergreifen, von sich zu reden, sich in den Mittelpunkt zu stellen. Man merkt es ihnen förmlich an, dass sie sich gerne reden hören. Darüber definieren sich nicht wenige. Sie verschaffen sich hiermit Aufmerksamkeit und Bedeutung, Status.

Diesen Menschen würde man gerne sagen: „Reden ist silber – schweigen – gold“. Diesen Satz haben sie aber in ihrem persönlichen Wörterbuch gestrichen.

Da gibt es Menschen, die bei jedem Vorschlag, bei einer neuen Idee, bei der Diskussion um KVS´s die Haltung – innerlich und äußerlich – einnehmen: Das geht doch nicht, so funktioniert das nicht, das haben schon andere versucht und sind gescheitert. Sie stehen für „Grundsätzlich bin ich dagegen“. Sie sind gegen alles, immer. Das ist fast schon planbar. Es wundert sich auch keiner mehr darüber. Er hat auch den Stempel dafür bekommen, und oft fühlt sich derjenige sogar in dieser Haltung wohl. Diese Verhinderter, diese Bestandsbewahrer, die „Never change a running system“ sind berechtigt „höchst gefährdet“, bei guter Gelegenheit aus dem Unternehmen befördert zu werden, um dem Arbeitsmarkt eine weitere „Kapazität“ zur Verfügung zu stellen.

Ich schließe diesen Podcast mit der „Unvollendeten“. Denn es gibt noch viele andere Kündigungsgründe, die der Arbeitgeber als Auslöser und im Hinterkopf hat, die er an geeigneter Stelle – seinem Personalchef, seinem Vertrauten, seinem Rechtsanwalt entgegen bringt.

Ich erinnere mich an einen Fall als ich Prokurist und leitender Angestellter war, dass mir ein Chef mal den Auftrag erteilte – natürlich ohne Zeugen und sehr ernst gemeint – wenn „Herr Baumeister“ dieser Jahr wieder nicht zur Weihnachtsfeier erscheint, werfen Sie ihn raus …“.

Natürlich habe ich das nicht getan.

Diese Art entbehrt jeglicher fairen Grundlage, aber sowas passiert. Vielleicht hat er doch nicht so ernst gemeint – es im Spaß gesagt – aber …

An dieser Stelle will ich nochmals deutlich anmerken, was ich mit diesem Podcast bewirken will. Keiner der hier angeführten Gründe sind im Ansatz arbeitsrechtlich haltbar. Kein Mensch kann deshalb gekündigt werden – deshalb ist das Kündigungsschutzgesetz – ein Schutz für den Arbeitnehmer. Und das ist o.k. Sie als Führungskraft in ihrer Bandscheiben müssen diese Gedanken mal gehört haben. Das gibt Ihnen die Gelegenheit sowohl die Arbeitgeber und Arbeitnehmer-Interessen soweit wie möglich unter einen Hut zu bekommen. Kommen Sie ihrem Führungsanspruch nach. Sie müssen ihren Chef gut kennen, dann wissen Sie, wie Sie am besten miteinander gut zusammen arbeiten. Ein gutes Miteinander wollen viele Unternehmer, viele Führungskräfte und viele Mitarbeiter. Also lassen Sie es nicht so weit kommen, dass wir über Kündigung reden müssen. Schaffen Sie Klarheit im Job-Design, im Stellenprofil, in der Auswahl des geeigneten Kandidaten, besprechen Sie die Anforderung mit ihren Mitarbeitern, lassen Sie ihn nicht im Regen stehen, geben Sie und holen Sie sich Feedback, ob´s verstanden wurde. Seien Sie präventiv, wenn sie merken, die Ziele werden nicht erreicht, halten Sie Transparenz, wer macht was, wie gut. Dann sind Sie als Führungskraft schon mal gut aufgestellt.

Und wenn Sie noch mehr wissen wollen, was Sie dafür tun müssen, haben Sie ja noch den Jubiläums-Podcast Erfolgreiche Führungskräfte machen – Podcast Folge #025 – da finden Sie eine Menge an „Tun-Wörter“, um gut zu werden, zu sein und zu bleiben – um Führungskraft für Führungskräfte aufzunehmen.

Das war´s wieder. Auf ein Neues in Kürze. Bis bald

Es grüßt Sie herzlich
Stefan Schulik