Mitarbeitergespräch – Erwartungen der Beteiligten – Podcast Folge #083

Es gibt unterschiedliche Anforderungen, die das Unternehmen an den Mehrwert der Mitarbeitergespräche haben. Betrachten wir einmal die verschiedenen Abteilungen eines Unternehmens dazu – sogar unsere Kunden und Projekte sollten davon profitieren.

Die Erwartungshaltung der unterschiedlichen Abteilungen an die Ergebnisse und Auswirkungen eines Mitarbeiter-Jahresgesprächs sollen heute unser Thema sein. Auf was kommt es denn genau an?

Beginnen wir mit der Sicht der Mitarbeiter. Erfahrungsgemäß wissen die Meisten nicht, was genau auf sie zukommt. Aus genau diesem Grund ist auch wertvoll dem Mitarbeiter*in vorab einige Stichworte zur Vorbereitung zu geben. Auch der Hinweis auf das Warum ist sehr wichtig, damit die Mitarbeiter wissen, worauf sie sich einlassen. Das Mitarbeitergespräch sollte viel mehr sein, als nur eine Pflichtveranstaltung. Es ist eines der effektivsten Personalentwicklungsinstrumente. Das ist der Grund, dass auch der Mitarbeiter*in vorbereitet in das Gespräch kommt. Und als Führungskraft ist es unsere Pflicht, zu überlegen, wohin die (berufliche Entwicklungs-) Reise mit diesem Mitarbeiter*in gehen wird.

Die Ergebnisse aus dem Gespräch die wir in einem Protokoll festhalten benötigen wir genau für seine bzw. die (berufliche) Weiterentwicklung. Unter Umständen merken wir, dass er/sie beispielsweise mit seinen Zielen nicht weiter kommt, dass er Qualifizierungsbedarf hat oder dass er in der Zusammenarbeit Verbesserungen anstoßen möchte – dann haben wir das Protokoll für die weitere Vorgehensweise mit den entsprechenden Abteilungen.

Halten wir zunächst fest: Es ist völlig in Ordnung, dass Mitarbeiter solche Gespräche bekommen. Und: Dass wir mit den Ergebnissen daraus auch etwas machen. Nicht nur durchführen und „Still ruht der See“ – nein – die vereinbarten Ergebnisse müssen auch durchgeführt werden. Es macht keinen Sinn, nach der Unterschrift des Protokolls keine weitere Umsetzung zu leisten.

Dieser wichtige „Draufblick“ auf meine Abteilung liefert mir den Input, wohin ich den Mitarbeiter entwickeln möchte. Wohin ich meine ganze Abteilung entwickeln möchte, bzw. wo sind unser Ziele orientiert an der Unternehmensstrategie. Ich als Führungskraft bin in der Bandscheibe (wieder einmal ): Ich habe selbst einen Chef, der etwas möchte, ich habe die vor- und nachgelagerten Abteilungen und ich habe den Mitarbeiter*in in seiner Person, die ich berücksichtigen möchte.

In welcher Lebensphase ist mein Mitarbeiter*in? Will er/sie Gas geben, ist noch ungebunden und möchte noch Geld verdienen? Oder ist es einer der bereits mit über Mitte 50 das Geld nicht mehr so im Fokus hat sondern einen enormen Mehrwert durch seine Erfahrungen mitbringt? Wo liegen seine Stärken? Wo seine Schwächen? Was macht er gut, was macht er gern und was macht dazu auch noch Sinn für mein Unternehmen. Das gilt es auch zu berücksichtigen.

Außerdem – auch wenn sie mich nicht wirklich viel angehen – ist es wichtig, auch die private Situation und die privaten Ziele meiner Mitarbeiter*innen zumindest grob umrissen zu kennen. Diese Planung strahlt unweigerlich auch mit in die Karriereplanung mit ein.

Wir halten auch hier fest: Die Erwartungen des Mitarbeiters zu kennen – ist zumindest mit ein Grundpfeiler für das Gelingen unseres Mitarbeitergesprächs.

Verwenden wir unser Schema für den Ablauf des Mitarbeitergesprächs haben wir im Rückblick ja zunächst die Möglichkeit, die Beurteilung auszusprechen. Wie wurden die Ziele erreicht? Wie zufrieden sind wir mit den Arbeitsergebnissen und so weiter. Der Mehrwert für mich als Führungskraft liegt im Mitarbeitergespräch eindeutig darin, dass wir im Gespräch sind und uns außerdem in beiderseitiger Zustimmung über die Zukunft des Mitarbeiters Gedanken machen. Wo geht seine Reise hin? Will er sich weiterentwickeln und wohin? Wenn kein Antrieb für eine Weiterentwicklung vorhanden ist, müssen wir auch das einplanen und damit umgehen. Das erfahre ich im Anblick – so wie wir es in unserer Struktur nennen.

Als Führungskraft erwarte ich von meinem Mitarbeiter, dass er sich Gedanken vorab zu seiner (beruflichen) Weiterentwicklung macht. Zu gern nutzen wir dafür folgende Grundfragen: Was macht er gut, was macht er gern und ich (als Führungskraft) bringe das, was macht Sinn macht für das Unternehmen. Da haben wir unsere drei Kreise mit der Schnittmenge. Das gilt es auch zu berücksichtigen. Und, es ist auch unsere Erwartung an den Mitarbeiter*in „bring mir mal deine Sehensweise“. Manchmal wundern wir uns direkt, wo sich die Menschen sehen, wo sie hinmöchten oder auch, dass sie mit dem Bestehenden durchaus sehr zufrieden sind.

Also fassen wir hier zusammen, dass eine gute Vorbereitung ungemein wichtig ist. Liefern wir unserm Mitarbeiter bereits mit der Einladung schon die Themen, auf was er/sie sich vorbereiten soll, um hier eine gute Vertrauensbasis zu erhalten.

Die wieder… die Personalabteilung sind die Treiber der Mitarbeitergespräche. Nicht nur, um die Personalakten immer gut auszulasten, nein… es gilt auch die Informationen zusammen zu halten wenn es um ggf. ein Zeugnis oder eine (Leistungs-)Beurteilung zu erstellen. Als Führungskräfte müssen wir lernen, dass die Rolle der Personalabteilung keine Unwichtig ist. Natürlich ist es lästig, diese Mitarbeitergespräche jährlich bis zu einem Fixtermin durchgeführt zu haben. Dafür ein Protokoll erstellt zu haben und das wir die Planung zur Weiterentwicklung und Weiterbildung fix planen sollen – jedoch beachten wir den Mehrwert, wenn unsere Mitarbeiter*innen sich wahr genommen fühlen. Dafür ist natürlich die Personalabteilung in ihrer Querschnittsfunktion mit auch verantwortlich – ausführen jedoch tun wir Führungskräfte das. Als direkte Vorgesetzte.

Auch wenn es in ein ursprüngliches Mitarbeitergespräch NICHT reingehört, kann es doch sein, dass nachhaltig geführte Mitarbeitergespräche bei einer bevorstehenden Prämie auch ein wenig das Zünglein an der Waage sein können.

Zur Personalabteilung haben wir nur einen kleinen Blickwinkel beschrieben. Er beinhaltet nur die Organisation des Gesprächs an sich und die Weiterbearbeitung bei Qualifizierung. Die weiteren Aufgaben wie Gehalt, Prämie etc. sind hier nicht weiter behandelt – wären schon fast einen eigenen podcast wert.

Gehen wir davon aus, dass jedes Teammitglied bei ihnen als Vorgesetzter zur rechten Zeit sein individuelles Gespräch haben wird, so sind natürlich alle gleich behandelt. Die Persönlichkeitsentwicklung ist damit gegeben, weil jeder die Chance auf Weiterentwicklung hat und damit sind die Auswirkungen auf die Zielerreichung positiv. Meine Aufgabe als Führungskraft ist es ja auch, die Teams so zu gestalten, dass sie gut funktionieren im Miteinander. Gelegentlich brauche ich den Einzelkämpfer oder mal den Teamplayer. Hier ist es meine Aufgabe, Teams gut aufzustellen.

Zusammengefasst können wir hier festhalten, dass wir – genau genommen – unterschiedliche Gespräche für die Team-Zusammen-Setzung haben. Einzel- und die Team-Entwicklung sind hier zu berücksichtigen.

Der Projektfortschritt und die Kunden freuen sich sehr über gelebte Personalentwicklung. Wenn hier jeder Mitarbeiter*in mit den Aufgaben arbeiten kann, die ihm liegen und „von der Hand laufen“ dann ist das Projektmanagement und die Kunden(kommunikation) wahrscheinlich nicht mehr zu stoppen. Das meinen wir ernst. Gerade an der repräsentativen Front unseres Unternehmens ist Verantwortung und Einstellung zur Aufgabe das Wichtigste.

Das hat den Grund, da Mitarbeiter, die sich ihrer Verantwortung bewusst sind und dann noch an der richtigen Position im Unternehmen sitzen, diese sind mit einer hohen Kundenorientiertheit und einer schönen Motivation am Tagwerk. Sie treiben die Projekte mit Erfolgsgedanken nach vorne (Hinweis von mir: Haben das Wort ABER aus ihrem Wortschatz gestrichen) und leben Kundenorientierung und sind zufrieden mit ihrer Position.

Festhalten können wir hier: Gute und nachhaltige Mitarbeitergespräche werden sich anhand Kundenzufriedenheit belegen lassen. Gleichgültig ob internes oder externe Projekte ebenso wie Kunden – ob intern oder extern.

Auch hier gibt es selbstverständlich eine Erwartung zum Mehrwert der geführten Mitarbeitergespräche. Er ist es, der die Führungskräfte beinahe freistellt, damit Personalentwicklung gelebt werden kann. Im Idealfall ist die Fluktuationsquote sehr gering, es ist eine innerbetrieblich gute Stimmung, die Mitarbeiter sind zufriedener und auch sie folgen ihm und seinen Unternehmenszielen gerne.

Uns als Führungskräften kann es nur gut tun, wenn unser Chef & Unternehmer den Mehrwert sieht. Und wenn wir als Führungskräfte vielleicht kein persönliches Gespräch mit unserem direkten Vorgesetzten haben können wir es gerne einfordern oder unsern Chef einmal zu einen Mitarbeitergespräch zwischen uns und ihm einladen.

Sie sind in der Bandscheibe und dürfen das selbstverständlich selbst forcieren und vorantreiben. Der Mehrwert kann sein, dass ihr Unternehmenslenker erkennt, wieviel angenehmer es ist zwischen zufriedenen Mitarbeitern durch die Halle zu laufen.

Interessante Podcasts rund um Mitarbeitergespräche sind schon vorhanden – hören Sie gerne dort mit rein.

• Das Mitarbeiter-Jahresgespräch – Podcast Folge #013
• Das Mitarbeiter-Jahresgespräch nachbereiten – Podcast Folge #016
• Erfolgreiche Mitarbeitergespräche führen – Podcast Folge #072

In diesem Sinne,
let´s talk.
Es grüßt Sie
Ihr Stefan Schulik