Führen – mit der richtigen Einstellung – Podcast Folge #080

Auch wenn die Blickwinkel noch so verzwickt verschieden erscheinen, es kommt auf die Einstellung und – wie so oft – auf die Werte an. Auch wenn uns das im ersten Moment als unlösbar erscheint und wir keine Patentlösung haben ist verzweifeln keine Option.

In einem früheren Anstellungsverhältnis erlebten wir einen Chef, der kam in der Früh als Erstes und ging am Abend als Letztes. Und wenn er sich von Zeit zu Zeit mit mir über Führungskräfte unterhalten hat, dann hat er ganz genau gewusst, welche Führungskräfte kommen früh und gehen spät. Er hat dies als Indiz dafür genommen, dass all diejenigen, die früh kommen und spät gehen wohl gute Führungskräfte sein müssten.

Doch weit gefehlt: Es ist nicht die Zeit, die der Maßstab für gute Führung ist. Doch, was ist der Maßstab für gute Führung? Da müssen wir auch die Werte der jüngeren Führungskräfte berücksichtigen und auch die Einstellung der jeweils verantwortlichen Chefs. Es gibt da ganz verschiedene Blickwinkel.

Mit diesem Thema streifen wir eine ganze Bandbreite wie Motivation für die Arbeit, meine Einstellung für meine Aufgaben und das Bewusstsein, ob ich als Mitarbeiter überhaupt weiß, welche Auswirkungen die Ergebnisse meiner Arbeit auf den Erfolg meines Unternehmens hat. Das setzt allerdings voraus, dass mein Vorgesetzter mir meine Aufgaben erklärt hat und das wiederum setzt voraus, dass der Vorgesetzte weiß, was er von mir (bzw. seinem Mitarbeiter) erwarten darf. Ob der Mitarbeitende diese Fähigkeiten überhaupt hat.

Manche Chefs gehen einfach her, und sagen: „Komm, du bist ab jetzt dafür verantwortlich.“ Und schon haben wir ein Problem – vielleicht kann derjenige auch nicht <nein> sagen? Oftmals kann niemand so richtig einschätzen, was konkret dahinter steckt. Wie umfangreich die Aufgabe letzten Endes überhaupt wird. Sei es im Rahmen von Prozess-Optimierungen oder bei dem großen Thema Arbeitssicherheit. Ganz schnell fehlt dann das Ziel für diese Aufgabe.

Als Führungskraft müssen wir bei der Verteilung / Delegation von Aufgaben darauf achten, dass wir auch die Kompetenz berücksichtigen. Ganz schlimm finden wir es ja, wenn Mitarbeiter, die nicht kompetent eingearbeitet wurden, bei Fehlern nur mit den Worten „Ach so, dass weißt du ja noch gar nicht!“ vertröstet werden.“ Soll also bedeuten, dass Mitarbeiter, die in eine neue Aufgabe gehievt werden und dann noch nicht gut eingearbeitet werden  – dass diese Mitarbeiter bei solchen Aussagen zu Fehlern sehr schnell demotiviert sind ist ja völlig logisch. Und dass dieser Mitarbeiter sich der Auswirkung seiner Arbeit auf den Unternehmenserfolg nicht bewusst ist – auch das ist nachvollziehbar.

Kurz ein Exkurs innerhalb von Führungsarbeit: Wie oft meinen wir, Mitarbeitenden Aufgaben übergeben zu können und uns fehlt dabei dieser S1 Gedanke (informieren und unterweisen). Und man springt gleich zum Thema S4 (Delegation). Und schon fehlt die Information: Was steckt hinter dieser Aufgabe. Also die Beschreibung der klaren Zielsetzung der klaren Aufgabenbeschreibung findet nicht statt und dann wundert man sich über Aussagen wie: „Ah, dass habe ich dir ja noch gar nicht gesagt.“ oder „das habe ich gar nicht gewusst“ Das so etwas zu „Frust-hoch-10“ führt – liebe Führungskräfte, da sind wir uns hoffentlich einig. Wir erinnern hier nur kurz noch an Murphys Law. Im schlimmsten Fall endet es ja so: Wenn der Mitarbeiter zwei bis dreimal Fehler gemacht hat – und feststellt, dass es an der Unterweisung fehlt, dann ändert sich seine Einstellung zu seiner Aufgabe. Und schon haben wir das nächste Problem vor uns. In jedem Fall hat hier die Führungskraft ihre Aufgabe nicht gut gelöst und der Mitarbeiter erhält zu Unrecht Kritik.

Dennoch müssen wir bedenken, dass wenn der Chef uns nicht unterweist, dass wir hier selbstverantwortlich aktiv werden können und müssen. Weil grundsätzlich gilt: Selbstführung kommt vor Mitarbeiterführung. Damit muss ich mir fehlende Informationen auch selbst erarbeiten oder besorgen. Um im Idealfall dann den Umfang der Aufgabe abschätzen zu können und richtig zu bewerten. Hierbei bedenken wir bitte, dass wir unterscheiden müssen, ob wir abwarten, bis wir alle Informationen zugetragen bekommen oder, ob wir unsere Legende in die eigenen Hände nehmen und uns selbst alle Informationen zusammentragen.

Wir stellen auf jeden Fall schon mal fest, dass wir hier an einer fast unlösbaren Aufgabe dran sind. Zurückgeschaut auf unsere Eingangsbeispiel: Nur wer viel da ist, ist gut – können wir so nicht stehen lassen. Manche Generation – gerade auch in meinem Alter – hat das schon noch intus. Das hat auch etwas mit Glaubenssätzen zu tun.

Und noch einmal den Blickwinkel auf die jungen Führungskräfte gelegt. Wir sind ja schon anders vernetzt heutzutage. Wir haben unsere Mobiltelefone immer Griffbereit – wir arbeiten mobil quasi von überall. Jeder kann sich im Geschäft nochmal einloggen, auf emails reagieren und vielleicht dadurch sogar die ein oder andere Eskalation vermeiden. Gerade, was die Reaktionszeiten angeht, so sind die jungen Führungskräfte gleichgut wie die Erfahrenen.

Die uns nachfolgende Führungsgeneration ist einfach anders präsent. Je nachdem für welchen Aufgabenbereich sie verantwortlich sind und wieviel Personalverantwortung sie haben. Die Unternehmen müssen sich darauf vorbereiten und ausrichten, dass die Präsenz der Führungskräfte sich verändern wird. Hier verwischt schon etwas die Grenze zwischen Privat und Arbeit. Wir sind zu Hause – in unserem Alltag – bekommen noch eine WhatsApp und schau mir´s kurz an. Das ist völlig anders als früher. Und als heutige Führungskraft nehme ich Arbeit auch mit nach Hause und erledigt sie von dort aus. Somit die die ausschließliche Präsenz im Office gar nicht mehr so essentiell, denn man kann anderweitig schnell reagieren.

Die Entwicklung ist einfach da – wir haben unsere Emails ja quasi immer dabei. Wir checken nochmal schnell am Samstag den Eingang und natürlich reagieren wir, wenn etwas Dringendes dabei ist. So ist es einfach. In den großen Konzernen wurde hier auch schon einmal dagegen gesteuert, um die Mitarbeitenden zu schützen. Beispielsweise gingen nach 18 Uhr keine Emails mehr raus und erst zum Arbeitsbeginn wurden diese wieder zugestellt. Das wurde aber wieder eingestellt, weil die Führungskräfte ihre Arbeit eigenverantwortlich abgearbeitet haben. Gerade bei Eskalationen war es doch wichtig, die ein oder andere Information direkt abrufen zu können, um sich vorzubereiten. Das sind tatsächlich Veränderungen die im Rahmen des Generationswechsels stattfinden. Zumeist ist es ja glücklicherweise auch so, dass uns der Unternehmenserfolg auch noch Recht gibt.

Wir merken bei den jungen Führungskräften sehr oft, dass sie sehr wohl präsent sind, wenn es um wichtige Projekte geht. Auch weit über ihr Tagespensum hinaus. Weil, wenn sie verstanden haben, dass es Sinn macht, dann sind wir genau bei dieser extra-Meile, die zum Unternehmenserfolg beitragen kann. Alles eine Frage der Einstellung.

Zusammengefasst können wir sagen, dass wir den Blickwinkel in diesem Podcast sowohl auf der Führungskultur in Unternehmen jetzt haben als auch darauf schauen, wie sich die Führungskultur weiter entwickeln könnte – also klassisch einen Ausblick gewagt. Die jungen Führungskräfte machen auch einen guten Job – natürlich müssen wir sie noch führen und entwickeln – grundsätzlich scheinen sie sich jedoch ihrer Verantwortung bewusst zu sein und übernehmen diese, wenn sie dürfen.

Gerne appellieren wir auch nochmal daran, dass wir bitte den Blickwinkel des anderen nicht vergessen. Dass auch die Chefs das erst einmal so sehen und bewerten, dass die Anwesenheit mit über den Erfolg einer Führungskraft zur Bewertung herangezogen wird. Aber gerade als Führungskraft sollten wir lernen, auch den anderen Blickwinkel zu respektieren und anzuerkennen.

Auf dieser Basis ist dann ein guter Kompromiss zu finden – sicherlich. Weil, wenn Menschen viel in der Firma sind hat das natürlich auch den Vorteil, dass Mitarbeiter ihre Sorgen abladen können und wir schnell Lösungen finden. Es gibt in diesem Fall kein Richtig oder Falsch. Gerade wenn ich als Führungskraft in diesem Wechsel unterwegs bin, mit jungen Menschen, die andere Werte haben und nach dem Feierabend einfach Feierabend haben – ist es wichtig, das auch als erfahrene Führungskraft zu respektieren.

Es gibt dafür kein Patentrezept. Klar muss sein, dass wir hierfür verschiedene Blickwinkel haben müssen. Auch wenn mein Gegenüber einen anderen Blickwinkel auf Grundsätzliches hat darf man nicht beleidigt sein – nein, man muss lerne es zu akzeptieren oder damit umzugehen. Es wäre auch von Seiten einer Führungskraft ein falsches Signal oder eine falsche Entscheidung, in so einem Fall „beleidigt“ zu sein anstelle einen Kompromiss zu finden.

Es wird noch komplizierter, wenn wir berücksichtigen, dass wir in unseren verschiedenen Abteilungen meist unterschiedliche Anforderungen haben – bspw. im Support/Kundendienst, im Verwaltung oder im Versand. In Bereichen unserer Firma in denen wir im Schichtbetrieb – gleichgültig ob Zwei- oder Dreischicht Betrieb – da entsteht dann schon mal ein gewisser Neid, wenn die Kolleginnen und Kollegen aus anderen Abteilungen am Freitag-Mittag kurz nach 14 Uhr vom Hof fahren.

Dass wir mit verschiedenen Eigenschaften innerhalb der Generationen zusammen arbeiten. Zunächst gilt es, das Bewusstsein dafür zu entwickeln, dass es andere Einstellungen gibt. Jeder Mensch ist einzigartig. Das bewusst zu verinnerlichen – das ist schon mal ungemein wichtig. Unerlässlich dagegen ist, dass uns die gemeinsamen Werte vereinen. Und: Die richtige Einstellung zum Unternehmen & für unsere Arbeit. Solange uns dieses Wissen vereint, können wir uns bestimmt auf die Eigenheiten des anderen einlassen.

Ich würde hier gerne das dreistufige Modell in Gedanken aufmalen: Wir sehen das Verhaltensmuster des einen oder des anderen, und das strahlt natürlich aus auf meine persönliche Einstellung, auf mein Verhalten und auf „was sind denn die Werte“? Und genau daran können wir es festmachen: Was ist mir wichtig? Was ist mir wertvoll? Ich bin mir sicher, dass die Zielsetzung von mir oder/und dem Unternehmen genaugenommen in Bezug auf die Werte relativ ähnlich sein können. Wir wollen Qualität liefern, wir wollen Termine einhalten, wollen gute Ergebnisse, wir wollen die Kosten reduzieren – ich glaube da sind alle, die entsprechenden Background mitbringen und entsprechend gebildet sind (ob in der Ausbildung oder während eines Studiums) oder einfach in praktischen Erfahrungen ist eigentlich der Grundgedanke der gleiche.

Welche persönlichen Grundgedanken und welche Werte sind mir wichtig? Wenn wir hier eine Übereinkunft der Werte haben und diese nicht völlig auseinander klaffen, dann passen diese und die gemeinsame Einstellung gut zusammen. Wenn die Werte nicht übereinstimmen, ist ein Konflikt unlösbar. Damit können wir diesen Podcast schließen: Sind wir uns unserer Werte und den Werten unserer Chefs bewusst – akzeptieren wir die Andersartigkeit des Anderen (wir be- und verurteilen auch nicht seine Werte) und suchen trotzdem bewusst nach den Überschneidungen. Damit können wir auch Kompromisse zu der Anwesenheit im Betrieb finden.

Wir sind von Menschen umgeben und arbeiten mit ihnen zusammen. Beachten wir den Blickwinkel – mit was schauen wir drauf – ziehen wir uns nicht zurück sondern suchen wir den Dialog. Tauschen Sie sich aus. Sprechen Sie drüber.

Es gibt dazu weitere Podcasts, die dieses Thema nochmal aufgreifen:

• Sind Sie eine gute Führungskraft – Führung für Aufsteiger – Podcast Folge #071
• Die ideale Führungskraft – Podcast Folge #009
• Führungsstil trifft Reifegrad – ein einfaches aber wirkungsvolles Modell – Podcast Folge #012

Es grüßt Sie

Ihr Stefan Schulik