Menschliches Führen zwischen Lokomotion und Kohäsion – Podcast Folge #043

Um menschliches Leadership praktizieren zu können, brauchen wir verschiedene Führungsfähigkeiten. Sie zu kennen, daran zu arbeiten hilft dabei. Dieser Podcast gibt zwei weitere, wertvolle Impulse, um einen fast unerreichbaren Anspruch an sich und seine Mitarbeiterführung beginnen zu realisieren.

Wir sind mitten im Thema „Menschliches Leadership praktizieren“. Was bedeutet das für Führungskräfte? Welche Position beziehen Sie? Wer will nicht „menschlich“ geführt werden!
Aber was ist denn menschlich? Wer sagt denn, dass eine Entscheidung, ein Verhalten, eine Aussage unmenschlich war?
Wie kann ich mich als Führungskraft dafür sensibilisieren und was muss ich tun, damit ich diesem Anspruch gerecht werden kann?

Herzlich willkommen zu meinem Podcast „FührungsKRAFT für Führungskräfte“. Ich bin Stefan Schulik.

Heute kommt eine weitere Dimension zum menschlichen Führen, zu menschlichem Leadership hinzu. Von der haben Sie schon mal gehört, wenn Sie schon zu Beginn dieser Podcast-Reihe dabei waren.

Das erste Mal in Podcast:

• Was heißt eigentlich „Führen“ im Unternehmen – Podcast Folge #002

später noch in Podcast:

• Empathische Führungskraft – Eigenschaft für Ihren Erfolg – Podcast Folge #024

und

• Erfolgreiche Führungskräfte machen – Podcast Folge #025

Es ist hilfreich, um das hier besser zu verstehen, diese Folgen schon mal gehört zu haben.

Wir haben den ersten Verhaltensregler kennengelernt. Dieser Kegel schwingt zwischen den Extrem-Polen maximale „Distanz“ und minimalste „Nähe“ in der Beziehung zum Mitarbeiter.

Die heute in den Vordergrund gerückte Dimension lautet:

Das ist die Kunst von Führungskräften hier das passende Gleichgewicht zu finden.

Zur Vereinfachung binde ich das an ein paar Fragestellungen:

• Koppele ich Mitarbeiter mit Unternehmensinteressen?
  Also schaffe ich die Verbindung zwischen dem was die Firma, die Abteilung als Ziele hat (Lokomotion) mit den persönlichen Zielen eines Mitarbeiters (Kohäsion) in Einklang zu bekommen. Zumindest wäre eine Überlappung der Bedürfnis-Kreis zu empfehlen.
• Sind mir Ideen willkommen, die in der Gruppe geäußert werden?
  Wenn ich ein Meeting einberufe, eine Besprechung habe, gehe ich meine Agenda konsequent durch (hohe Lokomotion) oder bin ich bereit, Impulse und Ideen aus der Gruppe zuzulassen (Kohäsion)
• Wie leicht erhalte ich Informationen aus der Gruppe?
  Muss ich Mitarbeiter fast schon zwingen, damit sie mir die richtigen Informationen liefern (Lokomotion) oder erhalte ich diese automatisch, bekomme ich dieser ganz leicht, weil die Mitarbeiter mir vertrauen (Kohäsion)
• Spüre ich Spannungen in der Gruppe
  Gelingt es mir, unausgesprochene Wahrheiten zu erkennen, merke ich, dass Mitarbeiter untereinander gerade „Stress“ miteinander haben (Kohäsion). Gehe ich auf das Nein eines Mitarbeiters mit Gegenargumenten vor, mit „Angriff“ weil ich überzeugt bin, dass meine Sehens weise die Richtige ist (Lokomotion)
• Wie teamfähig bin ich? Schaffe ich es, „Querdenker“ zu integrieren?
  Freue ich mich über intelligenten Widerspruch (Kohäsion) oder reicht mir die passive Zustimmung? (Lokomotion)
  Stelle ich feurige, selbst motivierte Menschen (Kohäsion) ein oder entscheide ich mich für Diplome? (Lokomotion)
• Macht es mir Spaß, in Gruppen zu arbeiten? (Kohäsion)
  Oder bin ich froh, die Angelegenheit, die Aufgabe selbst zu erledigen, weil dann auch meine Qualitätsanforderungen an die Arbeit erfüllt werden (Lokomotion)
• Weiß ich, wie ich auf Gruppen wirke?
  Nein (Lokomotion)
  Ja (Kohäsion)
• Bin ich der ruhende Pol, der meine spezialisierten Mitarbeiter auch in grenzüberschreitenden Projekten zusammenhält? (Kohäsion)
• Bringe ich die Erwartungen aller Mitarbeiter in Einklang (Kohäsion) oder schaue ich fast ausschließlich auf das Ergebnis (Lokomotion)

So, das soll mal reichen. Diese Fragen dienen dazu, um zu erkennen, wo Sie ihre Stärken haben. Bin ich eher ziel- und ergebnisorientiert? Habe ich die Fähigkeit einer flexiblen Beharrlichkeit, habe ich die methodische Kompetenz,

Geht es mir mehr um den Zusammenhalt im Team, diesen zu festigen und auszubauen, habe ich Fähigkeit sehr achtsam zu sein. Ich höre fast schon das Gras wachsen, wenn bei meinen Mitarbeitern etwas in Schieflage geraten ist. Habe ich die emotionale Intelligenz gepaart mit meiner hohen sozialen Kompetenz,

Meinen Studenten, die ich ihrem Walk & Talk zum Thema „Menschliches Leadership“ begleitet habe (ich berichtete davon im Podcast 041). Und sie sind „schuld“, dass ich dieses Thema gerade so intensiv mit ihnen hier beackere (J) – erklärte ich es so:

Wir gehen zum Bahnhof. Wir sehen einen ICE auf Gleis 10.

In diesem Bild ist die Lok die Führungskraft, die Waggons sind die Mitarbeiter.

Die Lok steht für Antrieb, Power, Energie. Sie weiß, wo es hingeht – entsprechend dem Wortstamm passt hier die Führungsfähigkeit Lokomotion.

Wenn die Waggons die Mitarbeiter sind, stehen die eben für´s „mitmachen“, dem Chef folgend, er geht voran, sie gehen mit. Setzt voraus, dass die Lok mit den Waggons angekoppelt ist, sonst werden Sie nicht mitgenommen. Dieses Ankuppeln verbinden wir mit der Führungsfähigkeit Kohäsion. Dafür muss die Führungskraft sorgen.

Das Ganze funktioniert in dieser Metapher nur dann, wenn die Führungskraft auch alle seine Mitarbeiter mitnimmt.

Hier kann man dann gerne weitere Bilder entwickeln. Manchmal, wenn es steil den Berg hochgeht, ist die Lok hinten dran – sie schiebt quasi das Ganze.

Die Ausgewogenheit beider Verhaltensmuster (Manchmal schieben, manchmal ziehen) spiegelt die Aspekte von Menschlichkeit wie Fürsorge und Empathie wider.

Wenn wir als Leader beide Fähigkeiten besitzen – ausgewogen – das richtige Maß gefunden haben, dann ist die Botschaft folgende:

Die menschliche Führungskraft auf der einen Seite sorgt für einen starken Zusammenhalt im Team sorgt, indem sie auf die Bedürfnisse der einzelnen eingeht. Auf der anderen Seite hat die Führungskraft dabei das Ziel immer fest im Blick, um die Zielerreichung zu gewährleisten.

Noch was zur Kohäsion:

Bei der Kohäsion geht es um die Funktion einer Führungskraft aus den Mitarbeitern ein Team zu formen, indem ein starker Zusammenhalt vorherrscht und alle an einem Strang ziehen. Dafür ist es unerlässlich, dass die Führungskraft die Mitarbeiter für die Arbeit begeistert und sie von den gemeinsamen Zielen überzeugt.

Hier zeigt sich deutlich, dass die Orientierung auf die Beziehung und damit die Menschlichkeit bei der Kohäsionsfunktion eine wichtige Position einnimmt.

Im vermeintlichen Gegenpart der Lokomotionsfunktion geht es um alle Maßnahmen seitens der Führungskraft, welche der Aufgabenerledigung und Zielerreichung dienen. Das heißt die Führungskraft ist dafür zuständig, dass die Mitarbeiter ihre Aufgaben erledigen und Ziele erreichen, um das Gesamtziel zu realisieren. Letztendlich ist die Führungskraft für diese Zielerreichung verantwortlich. Informationsversorgung der Mitarbeiter, die Bereitstellung benötigter Ressourcen, die Aufgabenkoordination und -kontrolle, sowie in gewisser Hinsicht auch eine starke Hand und Durchsetzungsvermögen sind darin eingebettet.

Fazit dieser beiden Führungsfähigkeiten lautet:

Das eine tun, das andere nicht lassen. Wir brauchen beide – zu jeder Zeit. Sie gehen Hand in Hand.

Der Vollständigkeit halber sei noch die Fähigkeit – neben Lokomotion & Kohäsion – die der „Identifikation“ erwähnt. Sie ist genau genommen die dritte im Bunde. Sie integriert auf den Zweck hin. Was in unserem Bild des Zuges nicht anderes ist als die digitale Anzeige an der Front und an den Seiten des ICE´s (innen und außen), wo es hin geht – das Reiseziel. Es macht durchaus Sinn, das Ziel zu kennen, es für alle Beteiligten deutlich und sichtbar zu machen. Also fährt der Zug nach Madrid, nach Mailand oder nach München.

So, jetzt kennen Sie die Dimension eins und zwei zum Podcast-Thema „Menschliches Leadership“ die da heißen „Distanz und Nähe“ sowie „Lokomotion und Kohäsion“.

Ich hoffe, mir ist es gelungen, Sie „heißt“ zu machen – auf den kommenden Podcast. Hier thematisiere ich dann die dritte der vier ausgewählten Dimensionen.

In diesem Sinne verabschiede ich mich bis zum nächsten Mal.

Ihr Stefan Schulik