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Erfolgreiche Mitarbeitergespräche Führen

Erfolgreiche Mitarbeitergespräche führen – Podcast Folge #072

Es ist ein Führungswerkzeug mit hoher Wirkung – das Mitarbeiterjahresgespräch. Im ersten Augenblick scheint es zeitraubend dennoch: Richtig gemacht wird es Ihnen langfristig zu mehr Zeit verhelfen.

Erfolgreiche Mitarbeitergespräche führen: Das müssen Sie wissen ...

Wozu führen wir das Mitarbeitergespräch

Wir berücksichtigen bei der Beantwortung einige Details aus dem Besprechungsmanagement. Wir brauchen ein Besprechungsziel – eine Art übergeordnetes Projektziel bei Besprechungen. Und so sollte man auch an ein Mitarbeitergespräch herangehen. Was möchte ich nach oder mit diesem Gespräch erreichen? Gerade beim Mitarbeiterjahresgespräch möchten wir erreichen, dass wir den Mitarbeiter motiviert haben, dass er eine Perspektive bekommt und er muss bzw. darf sich entwickeln. Das heißt, zum übergeordneten Projektziel brauchen wir also zum Ende hin auch ein Besprechungsziel. Wenn wir das geschafft haben, dann haben wir eine gute Arbeit geleistet. Wir gehen mal davon aus, dass – unabhängig von Sonderfällen/Sonderlösungen – in jedem Unternehmen mindestens einmal im Jahr ein solches Mitarbeitergespräch geführt werden sollte. Wir halten das für sinnvoll – hat es doch auch mit einer gewissen Wertschätzung gegenüber dem Mitarbeiter zu tun.

Mitarbeitergespräche – bitte (sehr) gern?

Die gute Vorbereitung ist die Basis für vieles. Als Führungskraft muss ich mich gut auf ein Mitarbeitergespräch vorbereiten. Ich reflektiere zunächst einmal in wie weit der Mitarbeiter seine vereinbarten Ziele erreicht hat. Wo lagen seine Erfolge? Wo seine Misserfolge? Hat er die Anforderungen, die wir an ihn gestellt haben auch erfüllt? Weiß er überhaupt, was wir von ihm erwarten? Wie flexibel hat er auf die wechselnden Rahmenbedingungen der vergangenen Monate reagiert? Konnte er damit als Person umgehen – im Positiven wie im Negativen?

Außerdem müssen wir auch unseren Mitarbeiter auf sein Jahresgespräch einstimmen. Auf was wollen wir raus? Auf was kann und darf er sich einstellen? Wollen wir wirklich, dass er sich selbst reflektiert? Dann müssen wir ihm das auch sagen. Damit er sich darauf vorbereiten kann – aus der Hüfte schießen können das die wenigsten. Auf welche Fragen darf und soll er sich einstellen?

Das finden Sie in meiner Online Schulung: Mitarbeitergespräche – bitte (sehr) gern?

Erwartungen an Sie als Führungskraft?

Ein weiteres Thema – für den fortgeschrittenen Mitarbeiter ist es, auch an Sie als Führungskraft einmal eine Aussage zu wagen, was denn ihr Mitarbeiter / ihre Mitarbeiterin von ihnen als Führungskraft erwartet. Wichtig ist, dass die Führungskraft diese Frage nicht unter dem Aspekt: „Was würdest du an meiner Stelle machen?“ angehen, sondern umgekehrt einfach: Was darf ich von meinem Chef erwarten? In welche Rolle gehe hier mit rein.

Die Frage die wir Führungskräfte in der Vorbereitung auch für uns klären müssen: Kann ich meinem Mitarbeiter überhaupt eine Perspektive aufzeigen? Wohin möchte und kann ich ihn weiterentwickeln? Wenn ich ihn befördern möchte – und dabei habe ich gar keine Stelle zur Verfügung, die ich ihm anbieten kann. Wir benutzen dazu gerne das Wort Job-Enlargement und Job-Enrichment.

Hier auch der Hinweis, dass wir ein besonderes Augenmerk auf unsere jungen Fachkräfte haben. Oft kommt es vor, dass genau diese eine Weiterbildung zum bspw. Techniker machen – dabei wird in den kommenden Jahren eine solche Stelle nicht neu zu besetzen sein. Hier bitte mit ihren jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Gespräch bleiben. Eventuell bietet sich eine Aus- und Weiterbildung als ein Experte für eine besondere Maschine an.

Damit haben wir als weiteren Punkt bei der Vorbereitung unserer Mitarbeitergespräche darauf acht zu geben, uns bei der Entwicklung der Ziele besondere Gedanken zu machen. Welche sind machbar und erreichbar? Innovations- oder Standardziele? Welche Persönliche- und Entwicklungsziele? Menschen möchten sich entwickeln. Sie möchten stärker werden und an und mit ihren Aufgaben wachsen. 

Nehmen Sie sich Zeit für´s Mitarbeitergespräch!

Auch wenn das selbstverständlich erscheint. Vermeiden Sie Störungen jeder Art. Gehen Sie gut vorbereitet ohne Telefon J ins Gespräch. Ein Mitarbeiterjahresgespräch kann man nicht einfach nur in 15 Minuten abhaken. Störungen jeder Art sind zu vermeiden – das hat mit Wertschätzung zu tun. Und: Laden Sie Ihren Mitarbeiter einige Tage vorher zum Gespräch ein. Damit es nicht überraschend kommt.

Fähigkeiten und Fertigkeiten: Reifegrad im Hinterkopf

Wer uns kennt, kennt den Begriff Reifegrad. Daher stellen wir uns bei der Beurteilung zur Zielerreichung unserer Mitarbeiter auch immer Frage, ob er denn die (für seine Aufgaben) nötigen Fähigkeiten und Fertigkeiten hat? Hat er sie nicht nur gekannt sondern hat er sie auch gekonnt? Ein schmaler Grad – dennoch wichtig! Haben wir ihm eine Aufgabe gegeben die zu groß war? Hatte er alles Wissen, was für die erfolgreiche Erledigung brauchte?

Hat er sich gut organisiert? Das alles gilt Hierarchie-Unabhängig. Gleichgültig ob ein Azubi, die Assistenz der Geschäftsleitung oder Vorgesetzte im Projektmanagement – immer drauf achten, KANN ER es auch.

Wenn wir die Augenfarbe unserer Mitarbeiter kennen – seine Stärken und Schwächen, kann er sich gut selbst organisieren – wir haben die verschiedensten Menschentypen in unseren Unternehmen. Bewusst machen, dass wir einen Menschen gegenüber haben.

Leistungsmotivation und Verantwortungsbewusstsein im Mitarbeitrgespräch

Wenn ein Mitarbeiter den überwiegenden Teil seiner Aufgaben mit Begeisterung dran geht, ist die Leistungsmotivation immer gegeben. Dann geht man gerne zur Arbeit und im Idealfall freut man sich auch darauf, dass endlich wieder Montag ist. Auch das ist ein Ziel eines Mitarbeitergesprächs. Das der Mitarbeiter weiss, wo geht es lang? Welche Perspektive hat er, welche Ziele gibt es für ihn in der Zukunft. Damit er durch seine Aufgaben motiviert ist.

Ist sich der Mitarbeiter sich seiner Verantwortung bewusst? Das ist der letzte, aber der sehr wichtige Punkt bei der Ermittlung des Reifegrads (für eine Aufgabe). Haben Sie ihm die nötigen Kompetenzen gegeben, um entsprechend seine Aufgabe wahr zu nehmen und seine Ziele unterm Strich zu erreichen.

Kommunikation ist wichtig mit dem Mitarbeiter

In Unternehmen ist es unheimlich wichtig, eine ordentliche Kommunikation zu haben. Gleichgültig ob wir Kritik üben müssen oder wir uns in den viele sonstigen Belangen mit unserem Mitarbeiter unterhalten. Unerlässlich finde ich es, dass eine Führungskraft verständlich kommuniziert: D. h. Einfach, gegliedert, kurz und anregend. Schafft sie das und sind die Mitarbeiter es gewohnt bei Unklarheiten selbstverständlich nachfragen zu dürfen – dann sollten Missverständnisse vermeidbar sein.

Es ist ja keinem geholfen, wenn wir um den heißen Brei herumreden. Wenn die Form stimmt, darf auch auf eine wertschätzende Art und Weise Kritik geübt werden. „Den Mantel der Wahrheit hinhalten, damit der Mitarbeiter hineinschlupfen kann.“ Und im Idealfall gleich eine Art Anregung dazu liefern, wie er an eine alternative Lösungsfindung herangehen kann. Das finde ich ein schönes Signal, denn dadurch merkt der Mitarbeiter auch, mein Chef hat sich Gedanken gemacht. Wir wollen unsere Mitarbeiter ja nicht in die Pfanne hauen sondern sie weiter entwickeln und nach vorne bringen. Das letzte was geschehen darf, ist:

Dass wir unsere Mitarbeiter demotivieren.

Beurteile auch die Teamfähigkeit

In der Zusammenarbeit mit den Kollegen erfährt man oft auch wie unsere Mitarbeiter funktionieren. Wie sie mit Konflikten umgehen – ob sie sie zuschütten oder dauerhafte, praktikable Lösungen finden.

Machen Sie einen Rückblick auf den Reifegrad

Geben Sie ihm Feedback, ob er seinen Reifegrad weiter entwickeln konnte. Wie haben sie ihn erlebt in den vergangenen Monaten? Konnten Sie eine Veränderung feststellen? Es gibt ja auch Mitarbeiter die haben sowohl Fach- als auch Führungsaufgaben. Da ist es für uns als Führungskraft wichtig zu erkennen, wie das Verhältnis zwischen Fach- und Führungsaufgaben ist. Ist das angemessen? Hat er überwiegend Routine-Tätigkeiten oder ist er der Spezialist für etwas?

Weitere Infos – auch in einem Online-Video – zu diesem wichtigen Thema finden Sie auch auf meiner Homepage https://schulik-management.de/ unter Online-Seminare.

Der Online-Kurs heißt „Erfolgreiche Mitarbeitergespräche führen“.

Hier finden Sie alles, wie ein produktives, wertvolles und motivierendes Mitarbeitergespräch entsteht.

Mitarbeiterjahresgespräche – sind kein lästiges Übel sondern ein wirkungsvolles Personalentwicklungs-Tool. Nutzen Sie es als Führungswerkzeug mit hoher Wirkung.

Vergeuden Sie nicht mit einer falschen Einstellung wertvolles Mitarbeiter-Potential.

Fordern und fördern Sie Ihre Mitarbeiter und lassen sie zu Mitgestaltern werden.

Stefan Schulik
und Katja Hummel

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